Bài giảng gồm 3 nội dung chính:

• Nguyên tắc và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
• Đánh giá hiệu quả đào tạo trong kỷ nguyên số
• Chia sẻ kinh nghiệm & Lưu ý khi đánh giá kết quả đào tạo trên thực tế

Mở đầu buổi học, giảng viên Phương Anh cung cấp bối cảnh Learning & Development (L&D) trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay:

• Bộ phận Đào tạo bị coi là bộ phận tiêu tiền khi chỉ thấy chi mà không nhìn được kết quả thu được
• Tổ chức, doanh nghiệp sử dụng các đối tác bên ngoài thay vì sử dụng nguồn lực nội bộ
• Lãnh đạo yêu cầu bộ phận đào tạo phải chứng minh được hiệu quả đào tạo, làm rõ những gì doanh nghiệp nhận lại được nếu triển khai đào tạo
• Nhân viên băn khoăn liệu đi học có giúp họ phát triển, hay chỉ tốn thời gian

Do đó, bộ phận L&D cần học phương pháp Đánh giá hiệu quả đào tạo, để có thể đưa ra đề xuất cho cấp lãnh đạo và đặc biệt là chứng minh vị thế bộ phận L&D.

I. Nguyên tắc và phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

1. Giới thiệu về đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm đo lường mức độ đáp ứng mục tiêu của một chương trình đào tạo, phân tích tác động và hiệu quả của một chương trình đào tạo đồng thời thu thập phản hồi về cách cải thiện chương trình.

Đánh giá hiệu quả đào tạo giúp Xác định năng lực cần thiết để giải quyết các nhiệm vụ quan trọng và Xác định tính hiệu quả của việc thay đổi cơ cấu tổ chức

Quá trình đánh giá hiệu quả đào tạo gồm 5 bước:

1. Xác định mục tiêu: mục tiêu cần rõ ràng
2. Xác định chỉ số về “hiệu quả”: Ví dụ như kiến thức kỹ năng mới, nhân viên đi học thấy hạnh phúc, kết quả khóa học tác động tới chỉ số tài chính,..
3. Lựa chọn mô hình, công cụ, phương pháp thu thập dữ liệu: Kirk Partrick, Questionare, mô hình CIRO
4. Thực hiện đánh giá và báo cáo (thu thập, phân tích dữ liệu)
5. Cải tiến

TOP 3 mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến được giới thiệu là: Kirk Patrick, Philips ROI Model và CIRO. Trong đó, mô hình CIRO gồm:

• Context – Bối cảnh: Trước khi đánh giá hiệu quả đào tạo, cần phải phân tích bối cảnh và đưa ra các mục tiêu đào tạo thông qua TNA, từ đó xác định hành vi người học cần phải thay đổi và xác định những việc người học cần làm được sau khi học được những kiến thức, kỹ năng mới.
• Input – Đầu vào: Thu thập các thông tin về nguồn lực tài chính, giảng viên, nền tảng công nghệ,… và đánh giá mức độ đáp ứng của những yếu tố trên đối với việc tổ chức đào tạo.
• Reaction – Phản ứng: Đo phản ứng của học viên.
• Output – Đầu ra: Đo sự thay đổi đổi về trình độ của người học, đánh giá tác động của người học đến đội nhóm, kết quả kinh doanh.

2. Các cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

Trong phần này, giảng viên Phương Anh giới thiệu mô hình giúp bộ phận L&D có thể liên kết mục tiêu đào tạo với từng mức độ đánh giá đánh giá hiệu quả đào tạo.

Đối với mỗi chương trình, để lựa chọn phương án đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ nào, bộ phận L&D cần xác định dựa trên mục tiêu chương trình. Ví dụ, đối với chương trình “Lãnh đạo kỷ nguyên số”:

• Với mục tiêu giúp người học hiểu tổng quan, có kiến thức để tìm tòi thêm: đánh giá cấp độ 1
• Với mục tiêu giúp lãnh đạo thay đổi hành vi và có kỹ năng số: đánh giá cấp độ 3
• Khi tổ chức chi ngân sách lớn, tạo môi trường để thay đổi hành vi, có đội ngũ tư vấn giám sát liên tục để tạo ra hiệu quả: đánh giá cấp độ 5

Từ ví dụ trên, giảng viên dẫn giảng 04 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirk Patrick:

• Cấp độ 1: Đánh giá phản hồi của học viên
• Cấp độ 2: Sau khi chắc chắn học viên thấy hài lòng và có cảm hứng học, bộ phận L&D thực hiên đánh giá cấp độ 2 về kiến thức, kỹ năng, thái độ, tự tin và cam kết học xong sẽ làm gì cho tổ chức
• Cấp độ 3: Đây là cấp độ thường không được đánh giá trong phần lớn những chương trình đào tạo, nhưng lại đóng vai trò rất lớn để chứng minh hiệu quả đào tạo. Tại cấp độ này, bộ phận L&D sẽ xác định 2-3 hành vi hoặc 1-2 kỹ thuật có ảnh hưởng trực tiếp đến Cấp độ 4 để áp dụng (VD: để đánh giá được ROI, cần liên tục hỗ trợ nhân viên thay đổi hành vi bằng cách cung cấp khóa học và bài đánh giá trước & sau đào tạo)
• Cấp 4: Thu thập các dữ liệu phản ánh tác động của kết quả đào tạo lên tổ chức.

Đánh giá hiệu quả đào tạo không chỉ cần thiết đối với bộ phận L&D để chứng minh hiệu quả đào tạo với lãnh đạo mà còn quan trọng đối với chủ doanh nghiệp. Bằng cách hiểu tầm quan trọng của hiệu quả đào tạo và biết cách đánh giá hiệu quả cấp độ 1 & 2, chủ doanh nghiệp sẽ có cái nhìn đa chiều hơn khi có thể chủ động kiểm tra chéo với các báo cáo của bộ phận L&D. Dưới đây là 3 câu hỏi chủ doanh nghiệp có thể sử dụng để kiểm tra nhanh:

• Anh/Chị có hài lòng về chương trình không?
• Hãy cho điểm Giảng viên trên thang điểm 5
• Liệt kê 3 điều tâm đắc Anh/Chị sẽ về áp dụng cho tổ chức sau khóa học

2.1. Đánh giá cấp độ 1 – Phản ứng

Để đánh giá cấp độ 1, những tiêu chí có thể đánh giá là nội dung đào tạo, giảng viên, môi trường học tập, công tác tổ chức, tương tác trên lớp,…

Phương pháp tính điểm các tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là tính điểm trung bình, tuy nhiên, để có cái nhìn sâu sắc và thu được nhiều thông tin hơn, hãy xem mức độ phân tán của điểm đánh giá. Nó giúp bộ phận L&D xác định được đối tượng cử đi học có phù hợp và có mức độ năng lực phù hợp hay không.

Một phương pháp đánh giá khác là phân tích Net Promoter Score (NPS). Đây là chỉ số đo mức độ trung thành và dự đoán hành vi khách hàng đối với chương trình đào tạo. Trên thang điểm 10, thang đo chỉ số chia học viên thành 3 đối tượng:

• Học viên không ủng hộ (Những người đánh giá từ 0 – 6 điểm)
• Học viên trung lập (Những người đánh giá từ 7 – 8 điểm)
• Học viên ủng hộ (Những người đánh giá từ 9 – 10 điểm)

Cách tính điểm NPS: Tỷ lệ Học viên ủng hộ - Tỷ lệ học viên không ủng hộ.

Điểm NPS tốt là điểm NPS > 0.

Ưu điểm của phân tích NPS: Dải điểm 10 sẽ tránh được điểm trung bình đem lại ít giá trị - điều thường gặp ở phương pháp đánh giá trên thang điểm 5.

1.2. Đánh giá cấp độ 2 – Học tập

Để đánh giá học viên đã tiếp thu được gì sau mỗi khóa học, bộ phận L&D có thể sử dụng công cụ để đánh giá mức độ học tập: bài kiểm tra lại sau chương trình học, thang đo BLOOM, câu hỏi phỏng vấn hành vi. Lưu ý đa dạng bộ câu hỏi và thời gian kiểm tra phù hợp.

Để thiết kế bài kiểm tra, cách thức ra đề phụ thuộc vào mục tiêu học tập. Ví dụ

• Mục tiêu: Học viên chỉ cần nhớ kiến thức -> Sử dụng dạng bài điền vào chỗ trống
• Mục tiêu: Học viên cần hiểu bài -> Sử dụng tình huống chọn Đúng Sai
• Mục tiêu: Học viên sẵn sàng áp dụng vào công việc -> Sử dụng tình huống thực tế

Thang đo Bloom được giới thiệu trong Module 2 lần nữa xuất hiện trong Module 3. Từ 6 cấp độ đo mức độ nhận thức học tập của học viên theo thang đo, bộ phận L&D sẽ xác định và lựa chọn được cấp độ bài kiểm tra phù hợp.

Để học viên Adaptive L&D hiểu và vận dụng được kiến thức trên, giảng viên Phương Anh đã cung cấp những bài kiểm tra mẫu được thiết kế khoa học và đảm bảo đánh giá được theo đúng mục tiêu.

(Còn tiếp)