Loại bỏ hoàn toàn định kiến là điều viễn tưởng, nhưng giảm thiểu và ngăn chặn nó lại hoàn toàn nằm trong tầm tay. Dưới đây là những đúc kết từ nhiều nghiên cứu khác nhau giúp nhà quản lý dễ dàng đánh bại định kiến xã hội mà không tốn quá nhiều thời gian hay nguồn lực.

Để xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và hiệu quả, điều tiên quyết là nhận diện những biểu hiện của định kiến xã hội. Dưới đây là bốn cách thức phổ biến mà định kiến thường len lỏi vào các tương tác thường ngày:

• Áp lực "chứng minh bản thân": Một số cá nhân buộc phải liên tục khẳng định năng lực để được công nhận, trong khi những người khác lại không gặp phải điều tương tự. Đây là biểu hiện của sự thiên vị và đánh giá không công bằng.
• "Tiêu chuẩn kép": Một số hành vi bị đánh giá khắt khe hơn đối với một số nhóm người nhất định, trong khi những người khác lại được dung thứ. Điều này dẫn đến sự phân biệt đối xử và thiếu công bằng.
• "Mẹ bỉm sữa": Phụ nữ có con thường đối mặt với định kiến về khả năng cống hiến và năng lực làm việc. Họ có thể bị nghi ngờ, đánh giá thấp hoặc thậm chí bị kỳ thị khi tập trung vào sự nghiệp. Đây là biểu hiện của sự phân biệt đối xử theo giới và thiếu hiểu biết.
• "Chia rẽ": Các nhóm yếu thế đôi khi bị chia rẽ do áp dụng những chiến lược hòa nhập khác nhau. Điều này có thể dẫn đến cạnh tranh nội bộ và cản trở sự đoàn kết.

Sau khi nhận diện được những biểu hiện của định kiến xã hội, bước tiếp theo là chủ động ngăn chặn để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Làm điều này có khó không? Ta cần làm như thế nào? Hãy đọc đoạn tiếp theo nhé.

A. Xóa bỏ định kiến trong tuyển dụng

Sự thiên vị trong tuyển dụng đã và đang là rào cản cho hành trình tìm kiếm nhân tài của doanh nghiệp. Một nghiên cứu cho thấy, nam giới xuất thân từ gia đình trí thức giàu có có tỉ lệ được gọi phỏng vấn gấp 12 lần so với ứng viên có hồ sơ tương đồng nhưng xuất thân bình thường. Hay như phụ nữ, người thuộc cộng đồng LGBT+, người khuyết tật, phụ nữ Hồi giáo, và người cao tuổi - những nhóm thiểu số - thường phải đối mặt với nhiều bất lợi trong hành trình ứng tuyển.

Dưới đây là bốn cách thức đơn giản giúp bạn loại bỏ định kiến xã hội.

1. Xây dựng danh sách ứng viên đa dạng

Bất kể bạn tự tuyển dụng hay thông qua bộ phận khác, hãy làm rõ yêu cầu xây dựng đội ngũ đa dạng ngay từ đầu. Một đội ngũ đa dạng thực sự không chỉ đơn thuần là "thêm" một ứng viên nữ hay một ứng viên thuộc nhóm yếu thế.

Bà Kori Carew, khi thành lập Viện nghiên cứu Shook Scholars, đã chủ động thiết kế chương trình nhằm thu hút sinh viên đến từ nhiều nhóm nhân khẩu học khác nhau. Chương trình hỗ trợ các sinh viên này gia nhập các công ty luật, khuyến khích phát triển nghề nghiệp và hướng dẫn họ nộp đơn xin thực tập vào mùa hè. Nhờ nỗ lực này, Viện nghiên cứu Shook Scholars đã thành công trong việc xây dựng đội ngũ thực tập sinh đa dạng và tài năng.

2. Phân biệt rõ “định kiến” và sự “phù hợp văn hóa”

Định kiến về "phù hợp văn hóa" thường là rào cản cho sự đa dạng trong môi trường làm việc. Việc đánh giá "phù hợp văn hóa" một cách chung chung dựa trên xuất thân của ứng viên và sở thích của người tuyển dụng có thể vô tình loại bỏ các ứng viên tiềm năng, đặc biệt là người lao động lớn tuổi và thuộc nhóm yếu thế.

Giải pháp cho vấn đề này là:

• Xác định các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng và khách quan
• Phân biệt rõ ràng "phù hợp văn hóa" với "phù hợp cá nhân" (Phù hợp văn hóa cần tập trung vào những giá trị cốt lõi, tinh thần chung của doanh nghiệp, chứ không phải sở thích cá nhân hay xuất thân.)
• Đảm bảo người đánh giá tuyển dụng có thể giải thích rõ ràng lý do lựa chọn hoặc loại bỏ ứng viên dựa trên các tiêu chí đã đề ra.

Một công ty bảo hiểm tại Mỹ sau khi xác định cụ thể tiêu chí tuyển dụng và định nghĩa rõ ràng về "phù hợp văn hóa", đã nhận ra rằng tỷ lệ ứng viên thuộc nhóm yếu thế được tuyển dụng tăng 46% so với trước đây.

3. Hạn chế tuyển dụng theo lời giới thiệu

Tuyển dụng theo giới thiệu, đặc biệt là từ nội bộ hoặc dựa trên mạng lưới quan hệ của nhân viên, có thể vô tình khuếch đại sự thiếu đa dạng trong công ty. Lý do là vì mạng lưới quan hệ thường phản ánh những người có xuất thân và kinh nghiệm tương đồng, dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên có hồ sơ na ná nhau.

Tiên phong trong giải quyết vấn đề về tuyển dụng theo lời giới thiệu là Google. Google đã hợp tác với các trường đại học danh tiếng dành cho người Mỹ gốc Phi như Spelman và Đại học Florida A&M, cũng như các trường dành cho người gốc Tây Ban Nha như Đại học New Mexico và Đại học Puerto Rico, Mayagüez để chiêu mộ nhân tài.

4. Đánh giá kỹ năng trong phỏng vấn

Sử dụng bộ câu hỏi đánh giá kỹ năng là chìa khóa để tuyển dụng được ứng viên phù hợp nhất.

• Đặt câu hỏi phỏng vấn giống nhau cho tất cả ứng viên
• Đảm bảo mỗi câu hỏi liên quan trực tiếp đến kiến thức và kỹ năng mong muốn cho vị trí ứng tuyển
• Đánh giá câu trả lời ngay lập tức để có thể so sánh các ứng viên một cách công bằng dựa trên tiêu chí đã được thiết lập trước
• Tránh thiên vị bằng cách sử dụng thang điểm khách quan và tập trung vào nội dung câu trả lời thay vì yếu tố cá nhân

Ngoài ra, bạn có thể sử dụng các bài đánh giá kỹ năng. Ví dụ, thay vì hỏi "Bạn thành thạo Excel đến mức nào?", hãy đưa ra một tập dữ liệu và yêu cầu ứng viên phân tích thông tin và trình bày dữ liệu. Đối với các kỹ năng phức tạp hơn như quản lý dự án, hãy đặt ra một vấn đề hoặc nhiệm vụ mà ứng viên có thể gặp phải trong công việc và yêu cầu họ mô tả chi tiết cách họ sẽ giải quyết vấn đề đó.

B. Loại bỏ định kiến trong quản lý công việc hàng ngày

Ngay cả những nhà lãnh đạo tài ba cũng có thể mắc sai lầm trong việc quản lý nhóm hàng ngày. Một vấn đề nhức nhối và dai dẳng tồn tại ở nhiều nơi làm việc là phụ nữ thường phải dành nhiều thời gian hơn cho những "công việc vặt" so với nam giới, đặc biệt là trong môi trường đòi hỏi kỹ năng cao và vị trí quan trọng.

Theo nghiên cứu, phụ nữ trung bình dành nhiều hơn 20% thời gian so với đồng nghiệp nam cho các công việc như: dọn dẹp sau họp, đặt đồ ăn trưa, sắp xếp phòng họp, chuẩn bị bài thuyết trình, hỗ trợ tinh thần cho đồng nghiệp, hay hướng dẫn thực tập sinh. Việc gánh vác những "công việc vặt" này không chỉ tốn thời gian mà còn khiến phụ nữ ít có cơ hội tập trung vào công việc chuyên môn, hạn chế khả năng phát triển và thăng tiến.

Ngược lại, những công việc "hấp dẫn" mang lại cơ hội kết nối và thăng tiến như lãnh đạo dự án, thuyết trình lại thường được ưu ái dành cho nam giới. Nghiên cứu của công ty tư vấn GapJumpers chỉ ra rằng, tại các công ty công nghệ, tỷ lệ nhân viên nữ tham gia dự án "ít" ảnh hưởng cao hơn 42% so với nam giới. Hệ quả là phụ nữ có ít cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn và nhận được mức lương thấp hơn.

Cuộc họp là một phần thiết yếu trong môi trường làm việc, tuy nhiên, đây cũng có thể là "sân chơi" đầy thử thách cho phụ nữ. Nghiên cứu cho thấy, nam giới thường chủ động tham gia và chi phối cuộc trò chuyện hơn phụ nữ. Trong khi nam giới có chuyên môn thường được đánh giá cao và có ảnh hưởng lớn hơn, phụ nữ có chuyên môn lại ít được lắng nghe và ghi nhận.

Nghiên cứu về luật sư của Joan C. Williams và Sky Mihaylo cho thấy tỷ lệ phụ nữ bị ngắt lời trong các cuộc họp cao hơn so với đồng nghiệp nam. Một nghiên cứu khác chỉ ra rằng trong các cuộc họp có nhiều nam giới hơn nữ giới, phụ nữ thường tham gia ít hơn khoảng 25% so với đồng nghiệp nam.

Nếu nhận thấy đội ngũ đang gặp những vấn đề trên, thì đây là giải pháp cho bạn:

1. Phân công các việc “vặt” tại văn phòng công bằng

Thay vì cứ giao hết việc “vặt” cho phụ nữ vì “họ làm những việc đó tốt hơn đàn ông”, thì hãy luân phiên nhau dọn dẹp văn phòng. Việc này không chỉ đảm bảo công bằng mà còn giúp tăng cường tinh thần đồng đội, tạo sự gắn kết và giúp mọi người hiểu rõ hơn về công việc của nhau.

2. Phân công các dự án quan trọng dựa trên năng lực và tiềm năng

Đây là chìa khóa để tối ưu hóa hiệu suất và thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức. Thay vì tập trung vào một nhóm nhỏ "tinh nhuệ", hãy trao cơ hội cho nhiều nhân viên tham gia, qua đó phát triển kỹ năng, tăng cường sự tự tin và thúc đẩy tinh thần gắn bó.

3. Hãy trân trọng những đóng góp thầm lặng

Đóng góp thầm lặng - những nỗ lực không trực tiếp tạo ra sản phẩm hay dịch vụ hữu hình - thường bị lãng quên trong đánh giá hiệu quả công việc. Tuy nhiên, những đóng góp này đóng vai trò quan trọng không kém trong việc duy trì sự vận hành trơn tru và phát triển bền vững của tổ chức. Đặc biệt, đối với các nhân viên được tuyển dụng nhằm mục đích "đa dạng hóa", những đóng góp thầm lặng của họ càng cần được ghi nhận và trân trọng.

Hòa nhập thực sự không chỉ đơn thuần là tuyển dụng nhân viên từ nhiều nền tảng khác nhau, mà còn là tạo ra môi trường làm việc bình đẳng, nơi mọi người đều có cơ hội phát huy tối đa tiềm năng của mình. Để đạt được điều này, tổ chức cần hành động cụ thể như: đánh giá hiệu suất công bằng, tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng và khuyến khích giao tiếp cởi mở.

4. Lên tiếng chống lại những định kiến và hành vi thiếu tôn trọng

Người lãnh đạo cần chú ý đến cách các thành viên trong nhóm nói chuyện và cử xử với nhau. Giả sử, trong cuộc họp, (i) có người đàn ông ngắt lời đồng nghiệp nữ với mục đích tỏ thái độ hoặc hạ thấp uy tín của họ; hay (ii) một nhóm người có xu hướng chi phối cuộc họp và trực tiếp ra quyết định mà không cho người khác có cơ hội lên tiếng; thì người lãnh đạo cần hành động ngay.

5. Hãy khuyến khích mọi người đóng góp ý kiến

Người Châu Á chúng ta từ nhỏ đã được dạy bảo theo tinh thần "khiêm tốn". Điều này đôi khi khiến ta ngại ngần chia sẻ ý kiến của mình, hoặc trình bày ý tưởng một cách dè dặt, thiếu tự tin. Để vượt qua điều này, hãy chủ động mời mọi người tham gia đóng góp ý kiến. Ví dụ, trong cuộc họp, bạn hãy chủ động hỏi ý kiến người đó: "Phương, bạn có kinh nghiệm trong lĩnh vực này - theo bạn chúng ta còn bỏ sót gì không? Đây có phải là cách làm tốt nhất không?"

6. Lên lịch họp hợp lý

Các cuộc họp công việc nên diễn ra tại văn phòng, chứ không phải những địa điểm vui chơi như: sân golf, câu lạc bộ hay buổi hòa nhạc. Bởi nếu chọn những nơi này, vô tình bạn đã tạo ra lợi thế hoặc bất công cho một nhóm người. Hãy cố gắng sắp xếp cuộc họp trong giờ làm việc. Họp ngoài giờ sẽ gây khó khăn cho những người chăm sóc gia đình hoặc những người có cuộc sống bận rộn việc cá nhân.

7. Cân bằng giao tiếp với nhân viên

Lãnh đạo thường có xu hướng kết nối và trò chuyện nhiều hơn với những nhân viên có điểm chung sở thích hoặc tính cách. Tuy nhiên, điều quan trọng là cần đảm bảo sự công bằng và cân bằng trong việc giao tiếp với tất cả nhân viên.

Emily Gould Sullivan, từng phụ trách mảng luật lao động tại hai tập đoàn bán lẻ lớn, chia sẻ kinh nghiệm bản thân. Cô nhận ra rằng mình thường xuyên "vừa đi dạo, vừa bàn bạc công việc" với một nhân viên cấp dưới có cùng sở thích thể thao. Sau đó, Sullivan đã chủ động liên hệ và dành thời gian trò chuyện với các nhân viên khác để đảm bảo sự công bằng trong giao tiếp.

C. Nâng cao năng lực đội nhóm

Là quản lý, vai trò của bạn không chỉ đơn giản là đạt được hiệu quả công việc cao nhất từ nhóm mà còn là thúc đẩy sự phát triển của từng thành viên. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, bạn cần đảm bảo đánh giá hiệu suất và giao việc một cách công bằng, đồng thời thúc đẩy cơ hội thăng tiến và tăng lương cho những người xứng đáng.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn nhiều rào cản trong việc đảm bảo bình đẳng giới trong môi trường làm việc. Theo nghiên cứu, 66% đánh giá của phụ nữ tập trung vào nhận xét về tính cách, trong khi chỉ có 1% đánh giá của nam giới là như vậy. Việc áp dụng tiêu chuẩn kép này có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực đối với cơ hội thăng tiến và phát triển của phụ nữ.

Dữ liệu từ PayScale cũng chỉ ra rằng, mặc dù bắt đầu sự nghiệp với cùng vị trí, đến giai đoạn giữa sự nghiệp (tuổi 30-44), tỷ lệ nam giới đạt được vị trí quản lý trở lên là 47%, cao hơn so với phụ nữ chỉ ở mức 40%. Khoảng cách này càng gia tăng theo thời gian: chỉ có 3% phụ nữ lọt vào nhóm lãnh đạo cấp cao, so với 8% nam giới.

Để giải quyết vấn đề này, bạn cần thực hiện các bước sau nhằm tránh những cạm bẫy thường gặp trong việc đánh giá và thăng chức:

1. Xác định rõ ràng các tiêu chí và tập trung đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên

Đánh giá nhân viên dựa trên tiêu chí định trước, có dữ liệu cụ thể để chứng minh. Ví dụ như, thay vì chỉ đánh giá chung chung rằng: “Cô ấy viết rất tốt”, thì hãy đánh giá chi tiết rằng: “Cô ấy viết báo cáo cuộc họp đầy đủ và chi tiết chỉ trong vòng 30 phút”.

2. Phân biệt hiệu suất với tiềm năng

Ưu ái nội nhóm (hay còn gọi là ưu đãi bè phái) là một khái niệm trong tâm lý học, chỉ một kiểu ưu đãi thành viên nhóm của mình hơn hẳn các thành viên khác không thuộc nhóm. Nó biểu hiện trong việc đánh giá người khác, phân chia tài nguyên và trong nhiều việc khác. Việc ưu ái nội nhóm khiến mọi người có sự “thiên vị” không chủ đích cho những thành viên trong nhóm, gây ra bất công cho những người còn lại. Là một người quản lý, để tránh tình trạng ưu ái nội nhóm, hãy tập trung đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất công việc, đặc biệt là những chỉ số có thể đo lường được.

3. Thiết lập quy trình đào tạo, thăng chức và tăng lương & tuân thủ theo quy trình đó

Nữ giám đốc Công ty Luật tại Mỹ đã thực hiện một sáng kiến nhằm đảm bảo công bằng cho tất cả ứng viên thăng chức. Chiến lược này tập trung vào việc đánh giá năng lực thay vì dựa trên mối quan hệ cá nhân.

Bước đầu tiên, cô ấy xác định rõ các tiêu chí cần thiết để bổ nhiệm vị trí quản lý. Sau đó, cô ấy phân loại tất cả các nhân viên đủ điều kiện thành ba nhóm:

Cuối cùng, danh sách đã mã hóa màu (xanh, vàng, đỏ) được gửi đến cho hội đồng đánh giá ứng viên. Cách này giúp đảm bảo rằng không nhân tài nào bị lãng quên, cũng không có ứng viên không đạt tiêu chuẩn nào được thiên vị vào vòng trong.

Kết luận

Thay đổi trong tổ chức là điều cần thiết, nhưng không thể diễn ra ngay lập tức. Việc của nhà lãnh đạo là từng bước áp dụng những khuyến nghị trên, dần dần thay đổi tư duy và cách ứng xử của nhân viên trong môi trường đa dạng.