Chuyên gia nói gì về vấn đề này?

Giấc mơ của mọi nhà lãnh đạo là sở hữu một nhân viên với tài năng xuất chúng trong đội ngũ. Tuy nhiên, theo Linda Hill, giáo sư tại Trường Kinh doanh Harvard, đây cũng đồng thời là một thách thức đáng gờm. Bạn cần đảm bảo "ngôi sao" của mình được giao phó trách nhiệm đủ lớn để họ luôn hăng say và cống hiến hết mình, nhưng không quá tải đến mức kiệt sức. Đồng thời, việc đưa ra phản hồi tích cực là điều cần thiết, nhưng cũng phải thật cẩn trọng để tránh phản tác dụng.

Mary Shapiro, giảng viên về hành vi tổ chức tại Đại học Simmons và tác giả của "HBR Guide to Leading Teams" chia sẻ rằng, một vấn đề đáng quan ngại khác khi sở hữu một nhân viên xuất sắc là động lực chung của cả nhóm. "Sự bất mãn có thể nảy sinh khi các nhân viên khác cho rằng sếp đang thiên vị 'ngôi sao' này”.

Dưới đây là một số bí quyết giúp bạn quản lý “nhân viên xuất sắc” hiệu quả, bất kể họ mới gia nhập hay đã gắn bó với bạn một thời gian.

Phát triển nhân viên

Một trong những nhiệm vụ thử thách nhất khi quản lý những “nhân viên tài năng” là đảm bảo rằng họ luôn được giao phó những công việc thú vị, đủ để khơi dậy tinh thần ham học hỏi và cống hiến của họ. Cũng theo Shapiro: “Phát triển năng lực" là giải pháp không mới nhưng rất hiệu quả nhất cho vấn đề này.

Bước đầu tiên là trò chuyện trực tiếp với nhân viên: "Hãy hỏi họ xem họ mong muốn phát triển bản thân như thế nào và bạn cần hỗ trợ gì để giúp họ đạt được mục tiêu đó?". Sau khi nắm bắt được định hướng của họ, hãy chủ động tìm kiếm cơ hội để họ trau dồi kỹ năng mới và củng cố những kỹ năng hiện có.

Linda Hill, đề xuất một phương pháp hữu ích khác là tạo cơ hội cho nhân viên "tiếp xúc với nhiều phòng ban khác trong công ty" để "mở rộng tầm nhìn và tư duy của họ". Đồng thời, Hill cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc "không bỏ qua những nhân viên Hạng B". Bởi lẽ, nếu thiếu đi sự quan tâm và phát triển đồng đều cho tất cả các thành viên, năng lực chung của cả nhóm sẽ bị ảnh hưởng và "kỹ năng của mọi người sẽ dần mai một theo thời gian". Do đó, "mọi nhân viên trong nhóm đều xứng đáng được quan tâm và phát triển".

Tham khảo bài viết: Đội ngũ toàn nhân viên “Hạng A” – Nên hay không nên?

Trao quyền

Theo Mary Shapiro, để giữ chân nhân viên xuất sắc, hãy "trao cho họ nhiều quyền tự chủ hơn". "Hãy thể hiện sự tin tưởng bằng cách ủy quyền" cho họ phụ trách một số dự án, nhiệm vụ nhất định; và đặc biệt, đừng “micro-manage” - quản lý vi mô. "Hãy cho họ toàn quyền quyết định cách thức thực hiện công việc."

Nếu chưa thể thực hiện việc thăng chức hoặc nhân viên của bạn chưa sẵn sàng tiếp nhận vị trí mới, hãy tìm cách khác để bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo của họ. "Giao cho họ trách nhiệm đào tạo", Shapiro nói thêm. "Hãy yêu cầu ‘ngôi sao’ của bạn hợp tác, hướng dẫn và phát triển những thành viên khác trong nhóm."

Cẩn trọng với những lời “tâng bốc quá đà”

Theo Linda Hill, "nhân viên xuất sắc thường có nhu cầu được công nhận" và khen ngợi, động viên nhiều hơn so với các nhân viên bình thường khác. Tuy nhiên, điều quan trọng là bạn không nên "tâng bốc" hay "nuông chiều" cái tôi của họ. Hill khuyên rằng nên khen ngợi nhân viên xuất sắc "một cách hợp lý" bằng việc "công nhận những đóng góp của họ". Nếu họ hoàn thành xuất sắc một dự án hoặc thuyết trình ấn tượng, hãy khen ngợi họ. Tuy nhiên, đừng quá đà.

Hill cũng nhấn mạnh: "Hãy dạy họ cách tự đánh giá bản thân và ghi nhận đóng góp của các thành viên khác trong nhóm, những người đã hỗ trợ cho sự thành công của họ." Mary Shapiro đồng ý với quan điểm này và lưu ý rằng một số nhân viên xuất sắc không muốn hoặc không cần được khen ngợi liên tục.

Phân chia công việc một cách công bằng

Đây cũng là nhiệm vụ vô cùng thách thức khi bạn quản lý một nhân viên có năng lực vượt trội so với các nhân viên còn lại. Theo Mary Shapiro: "Bạn có xu hướng giao phó mọi nhiệm vụ cho 'ngôi sao' vì bạn tin tưởng họ." Điều này "dễ thở” cho bạn nhưng lại tiềm ẩn nguy cơ quá tải công việc cho nhân viên.

Để tránh tình trạng này, bạn nên:

• Phân tích cẩn thận khối lượng công việc của nhân viên xuất sắc để lược bỏ những dự án, nhiệm vụ “không quan trọng” mà lại “tốn nhiều thời gian”.
• Thuyết phục nhân viên xuất sắc giao việc và hướng dẫn những nhân viên khác trong nhóm. Việc này giúp họ có đủ trí lực, năng lượng và thời gian vào những công việc quan trọng hơn.

Linda Hill cũng cảnh báo về nguy cơ xảy ra tình trạng kiệt sức tập thể. Bà cho biết, "những nhân viên xuất sắc thường đóng vai trò dẫn đầu." "Làm việc cùng họ có thể tạo ra sự hứng khởi và truyền cảm hứng cho những người xung quanh, nhưng đôi khi cũng khiến các nhân viên khác gặp khó khăn trong việc bắt kịp họ về tư duy và tiến độ." Do đó, bạn cần "đảm bảo giữ một khối lượng công việc hợp lý" cho tất cả mọi người.

Tạo môi trường hòa thuận

Nhân viên xuất sắc đôi khi có thể tạo ra căng thẳng trong nhóm. Lý do có thể xuất phát từ việc họ kỳ vọng người khác đạt được thành tích ngang bằng mình, hoặc các đồng nghiệp cảm thấy ghen tị với sự tài năng của họ và cô lập họ. Tuy bạn không thể kiểm soát cảm xúc của mọi người, nhưng bạn có thể tác động đến hành vi của họ.

Theo Hill, điều quan trọng nhất là "không nên thiên vị bất kỳ ai". Tiếp đó, hãy trò chuyện với các thành viên trong nhóm về mục tiêu chung và hành vi cá nhân của mỗi người. Mục tiêu của bạn là "đảm bảo nhân viên xuất sắc được đối xử một cách phù hợp".

Khuyến khích nhân viên xuất sắc xây dựng mối quan hệ

Nhiều nhân viên giỏi thường gặp khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ và sự tin tưởng với đồng nghiệp. Giáo sư Hill lý giải rằng họ học hỏi nhanh, ít khi đặt câu hỏi và ít chủ động kết nối vì họ cảm thấy việc này là không cần thiết.

Là quản lý, bạn cần khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động tập thể và phát triển khả năng giao tiếp, hợp tác. Hãy giải thích rằng để thành công trong môi trường hiện nay, họ cần có khả năng làm việc hiệu quả với những người trong những lĩnh vực khác nhau.

Bạn cũng cần hỗ trợ họ hòa nhập với nhóm, cho họ thấy lợi ích của việc tiếp thu ý kiến đa chiều và hướng dẫn họ cách làm việc hiệu quả với đồng nghiệp thông qua các hoạt động nhập vai.

Giữ chân nhân tài nhưng phải biết “dừng lại” đúng lúc

Mất đi một nhân viên xuất sắc là điều không ai mong muốn. Tuy nhiên, với một nhân viên có năng lực, việc họ muốn tìm kiếm cơ hội mới nghĩa là họ đã sẵn sàng cho những thử thách lớn hơn, vượt ra ngoài phạm vi công việc hiện tại.

Tuy nhiên, đừng vội vàng để họ ra đi. Hãy cân nhắc đến mục tiêu chung của tổ chức và xem xét liệu có vị trí nào khác phù hợp với họ không. Shapiro khuyên rằng bạn nên chuẩn bị 2 phương án:

• Trao đổi với cấp trên để tìm kiếm một vị trí mới trong công ty cho nhân sự tài năng đó
• Tìm kiếm người thay thế phù hợp.

Việc quản lý nhân viên xuất sắc đòi hỏi sự linh hoạt, tinh tế và thấu hiểu nhu cầu, mong muốn của từng cá nhân. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, cùng với việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp, chúng ta có thể giữ chân những "ngôi sao" của tổ chức và đồng thời đảm bảo rằng cả nhóm đều phát triển và đoàn kết. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự thành công của tổ chức trong tương lai.

Nguồn tham khảo: HBR Guide to Being a Great Boss

Đọc thêm: Đội ngũ toàn nhân viên “Hạng A” – Nên hay không nên?

                   Giúp đỡ nhân viên có hiệu suất chưa cao