Đừng hiểu sai ý tôi: Việc đo lường đào tạo không dành cho người yếu tim. Bởi vì thước đo chính của việc đo lường này là phản hồi của người học về việc thiết kế chương trình đào tạo, công tác gửi thông tin và nội dung đào tạo của bạn. Hơn nữa việc tiếp nhận phản hồi có thể là một thách thức, đặc biệt là khi bạn không chắc liệu việc đó có đáng làm hay không. Các số liệu như mục tiêu và kết quả then chốt (OKR), chỉ số giới thiệu sản phẩm (NPS), chỉ số sự hài lòng của khách hàng (CSAT) và KPI có thể giúp cung cấp bằng chứng dựa trên dữ liệu về sự thành công của đào tạo bằng cách đánh giá thành tích mục tiêu. Sau đây hãy cùng tôi xem xét từng phép đo và cách chúng có thể đánh giá hiệu quả đào tạo như thế nào nhé.

1. OKRs – Objective and Key Results

          OKR là một khung thiết lập mục tiêu được sử dụng để đặt các mục tiêu kéo dài với kết quả có thể đo lường được. Chúng giúp theo dõi tiến trình đạt được các mục tiêu đó, sắp xếp các mục tiêu phù hợp với nhu cầu kinh doanh và thúc đẩy nhân viên đạt được các kết quả có thể đo lường được. OKRs được viết ra dưới dạng các mục tiêu cần đạt được cùng với một bộ số liệu để hỗ trợ việc đạt được mục tiêu. Đó được gọi là các kết quả then chốt.

          OKRs nên được sử dụng để đạt được những thách thức do nhân viên và người quản lý đặt ra và để xác định cách đào tạo có thể giúp ích. Chúng nên tập trung vào tương lai và tham vọng trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là một ví dụ: 

Mục tiêu:

- Nâng cao hiệu quả đào tạo.

Kết quả then chốt:

- Giảm thời gian hoàn thành chương trình đào tạo từ 30 xuống 15 ngày.

- Cải thiện điểm rèn luyện trung bình từ 65%-80%

"Với tư cách là người quản lý đào tạo, mục tiêu chính của bạn là thiết kế và cung cấp các chương trình đào tạo có tác động và quan trọng không kém công tác đánh giá và chứng minh sự thành công của nó với các bên liên quan."

2. KPI - Key performance indicator

         Một chỉ số đánh giá hiệu quả công việc KPI là một thước đo có thể định lượng để đánh giá hiệu suất của một cá nhân hoặc doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định. KPI là thước đo hiệu suất cho thấy hiệu quả của việc chuyển giao kiến thức và liệu nhân viên có thể áp dụng các kỹ năng và năng lực đã được học trong quá trình đào tạo vào công việc hay không.

         Trước khi đặt KPI, các đích đến và mục tiêu mong muốn phải được làm rõ cho cả nhân viên và quản lý. Bằng cách đó, nhân viên sẽ biết loại hiệu suất mà doanh nghiệp mong đợi và sẽ biết được quan điểm về những kỹ năng và hành vi cần đo lường mà lãnh đạo đang hướng đến. Để hiểu rõ được những điều này, một nhà quản lý đào tạo nên đến gặp trực tiếp các nhà lãnh đạo công ty để thiết lập các phương thức chính để theo dõi quá trình chuyển giao kiến thức và ứng dụng các kỹ năng của người học. Ví dụ: nếu bạn đang ở trong môi trường bán hàng, bạn có thể đo lường số lượng khách hàng tiềm năng mang lại trong ít nhất ba tháng sau khi đào tạo. Bạn có thể tiến thêm một bước. xem xét doanh số bán hàng trong ba năm qua và so sánh nó với số liệu hiện tại của bạn để xem liệu có sự cải thiện nào từ việc đào tạo hay không.

3. CSAT - Customer Satisfaction Score

         CSAT là chỉ số trải nghiệm của khách hàng. “Khách hàng” trong lĩnh vực đào tạo được coi là “người học”, “trải nghiệm khách hàng” chính là “trải nghiệm học viên”. Chỉ số CSAT đo lường mức độ hài lòng của khách hàng với sản phẩm, dịch vụ hoặc mức độ tương tác hỗ trợ khách hàng thông qua khảo sát mức độ hài lòng của khách hàng. Cuộc khảo sát cho phép bạn đo lường quá trình đào tạo hoặc thậm chí cả phong cách giao hàng của bạn bằng cách hỏi đơn giản, ví dụ như "Bạn hài lòng với X như thế nào?". CSAT có thể đặc biệt hữu ích trong các tổ chức bán hàng và đối với các vai trò trực diện. Việc đánh giá những điểm số này có thể giúp đại diện bán hàng và đại diện dịch vụ khách hàng mài giũa kỹ năng giao tiếp của họ và tạo ra nhiều trải nghiệm khách hàng được cá nhân hóa hơn.

4. NPS – Net Promoter Score

          NPS chỉ đơn giản là tỷ lệ những người tham dự sẽ giới thiệu chương trình đào tạo của bạn cho những người khác. Loại phép đo này có thể cung cấp cho người quản lý đào tạo phản hồi trực tiếp về mức độ ảnh hưởng của khóa đào tạo đối với người học. Một phần quan trọng của hiệu quả đào tạo là liệu nó có cộng hưởng với người học và thúc đẩy họ thực hiện vai trò của mình hay không.

          Câu hỏi được đặt ra rằng, liệu người tham dự có giới thiệu chương trình đào tạo cho người khác hay không, nên đi kèm thêm với câu hỏi “Tại sao bạn lại chọn điểm số đó?”. Những cách phản hồi cho câu hỏi này có thể giúp đánh giá rõ ràng hơn và cung cấp cho bạn định hướng về cách cải thiện chương trình trong tương lai.

Nhìn về phía trước

          Với tư cách là người quản lý đào tạo, mục tiêu chính của bạn là thiết kế và cung cấp các chương trình đào tạo có tác động và quan trọng không kém việc đánh giá và chứng minh sự thành công của nó với các bên liên quan. Để làm điều này một cách hiệu quả, bạn phải hiểu cách sử dụng các số liệu này để cải thiện việc đào tạo của mình một cách nhất quán. Vì vậy, đừng lo lắng: Có nhiều cách để đo lường hiệu quả đào tạo của bạn, và để cải thiện nó — bạn chỉ cần quyết định phương thức đo lường nào sẽ sử dụng và khi nào sẽ sử dụng chúng.