Chụp hình kỷ niệm cuối buổi workshop

Mở đầu cho chuỗi workshop offline là chủ đề “ Quản trị nhân tài” diễn ra vào sáng thứ 7 ngày 21/11 vừa qua. Với sự tham gia của hơn 40 anh/chị là các HRD, HRM, L&D Directors, L&D Manager và các quản lý đào tạo cấp cao đến từ các Tập đoàn/Công ty thuộc các lĩnh vực bán lẻ, bất động sản, sản xuất, dịch vụ… 

MCG Talent Gene xin điểm lại một số nội dung chính: 
Xu hướng Quản trị nhân tài
Dường như Quản trị nhân tài đã trở thành một hạng mục được quan tâm nhiều nhất trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực những năm qua. Sở dĩ như vậy là do nhiều doanh nghiệp đang nhận ra rằng những nhân viên có hiệu quả làm việc cao đang trở nên khan hiếm, sự cần thiết của tuyển dụng hiệu quả, thành tích trong môi trường kinh doanh mỗi lúc một thách thức hơn, từ đó xuất hiện nhu cầu đánh giá và điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại để đảm bảo chọn đúng người cho đúng việc. Và xu hướng chuyển dịch dần từ “Buy” - Mua/tuyển từ bên ngoài sang “Build” - Đào tạo và phát triển từ nội bộ cũng là một trong những xu hướng của Quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Tuy nhiên việc này là thách thức không nhỏ đối với đa số người làm L&D, nhiều câu hỏi đặt ra: 

• Bạn sẽ làm gì nếu sếp yêu cầu lựa chọn các lãnh đạo trẻ tiềm năng? 
• Làm thế nào để xác định được khung năng lực và tiêu chí lựa chọn nhân tài?
• Xây dựng được lộ trình phát triển nghề nghiệp, lộ trình đào tạo sao cho rõ ràng và thực hiện nhất quán?
• Làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực của ứng viên trong từng giai đoạn: đầu vào, các giai đoạn trong quá trình quy hoạch và đánh giá bổ nhiệm?
• Cách để xây được một chương trình Quản trị nhân tài thu hút và để lại dấu ấn với các bên liên quan?

Phương pháp tiếp cận chương trình Quản trị nhân tài
Để một chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ kế cận, cán bộ nguồn thành công thì theo kinh nghiệm của chuyên gia Nguyễn Anh Đức sẽ gồm 06 giai đoạn:
Giai đoạn đầu tiên, cần trả lời các câu hỏi để xác định được mục tiêu của chương trình: 
-    Quy hoạch vị trí nào?
-    Số lượng theo vị trí?
-    Thời gian, địa điểm bắt đầu khi nào?

Tiếp đó, khi đã rất rõ về đề bài đưa ra rồi thì L&D bắt tay vào giai đoạn 02: Xây dựng chương trình quản trị nhân tài/phát triển đội ngũ kế cận. Những việc cần làm ở giai đoạn này gồm: 
-    Xây dựng quy định và chính sách hỗ trợ
-    Mô tả năng lực các vị trí quy hoạch 
-    Hệ thống đánh giá báo cáo
-    Kế hoạch triển khai chi tiết và nguồn lực
Một chương trình đạt được sự ủng hộ, khơi gợi sự tham gia, tự hào của người được lựa chọn thì các việc cần làm trong giai đoạn 03 “Tuyển chọn đầu vào” của chương trình gồm: 
-    Truyền thông và khơi gợi nhận thức 
-    Tổ chức kick off chương trình 
-    Tổ chức tuyển chọn ứng viên đầu vào
-    Lựa chọn và hướng dẫn mentor/coach để nắm được các nội dung, có đủ kỹ năng để đồng hành cùng chương trình 
Ở giai đoạn tiếp theo, giai đoạn 04 “Đặt mục tiêu và kỳ vọng” hay nói cách khác là tiền triển khai chương trình:
-    Bản thân người tham gia sẽ cần ký bản IDP với đội ngũ mentor/coach dưới sự giám sát của nhân sự và bộ phận L&D 
-    Phân công người mentor/coach 
-    Làm rõ các tiêu chí đánh giá với các bên liên quan 
Giai đoạn 05 “Quản lý thực thi” có thể được triển khai theo cách:
-    Thiết lập các nhóm đánh giá
-    Thực hiện đào tạo theo mô hình 70:20:10
-    Đánh giá định kỳ thường xuyên theo như kế hoạch đã đưa ra ở giai đoạn 04
-    Tiếp tục công tác truyền thông về các sự kiện, thành tích, kết quả của quá trình và từng mốc kế hoạch 
Giai đoạn 06 “Đánh giá và bổ nhiệm”: là Giai đoạn cuối của mỗi chương trình quản trị nhân tài/phát triển đội ngũ kế cận. 
-    Đánh giá tổng kết, xác định top học viên đạt và tiến hành bổ nhiệm 
-    Các công tác chăm sóc, coaching tiếp nối sau đó để giữ chân nhân tài và đảm bảo đội ngũ được bổ nhiệm vững vàng khi nhận vị trí mới 

Các bước tiếp cận 1 chương trình Quản lý nhân tài
Diễn giả Nguyễn Anh Đức - CEO MCG Talent Gene nhấn mạnh: "Một công việc thực sự cần thiết và quan trọng là “truyền thông liên tục” về chương trình, các mốc, kết quả của từng giai đoạn nhằm nâng cao giá trị, tầm quan trọng của chương trình, sự tự hào và tính nghiêm túc của người tham dự cũng như các bên liên quan." 

Chuyên gia Nguyễn Anh Đức chia sẻ về Xu hướng Quản trị nhân tài và Phương pháp tiếp cận chương trình Quản trị nhân tài

Case thực tế “Chương trình phát triển đội ngũ quản lý khu vực của chuỗi bán lẻ ngành hàng tiêu dùng”
Ở phần hai khi chuyên gia Chu Quang Khởi chia sẻ case thực tế anh đã từng trực tiếp xây dựng, triển khai thành công là chương trình phát triển quản lý khu vực cho chuỗi bán lẻ ngành hàng tiêu dùng. Một chương trình đầy thách thức mà như anh nói: “Thành công thì được ghi nhận rực rỡ, còn thất bại thì không sao” vì khi nhận yêu cầu là đã thấy đó là một thách thức rất lớn với chuỗi bán lẻ lớn, với tốc độ tăng trưởng yêu cầu đáp ứng về nguồn nhân lực quản lý vô cùng áp lực. 

Chuyên gia L&D Chu Quang Khởi chia sẻ case study thực tế

Với số lượng cửa hàng mở mới 100 cửa hàng/tháng trong năm 2018, trong khi tỷ lệ turn rate là 30% và thực tế một quản lý khu vực (QLKV) cần giám sát 26-28 cửa hàng cùng một lúc, cũng như chất lượng QLKV không đồng đều, nguồn lực “BUY” về không phù hợp với Văn hóa và tiếp tục mất kiểm soát về chất lương. 
Trước thực tế như vậy thì đơn vị này đã đưa ra chiến lược phát triển đội ngũ kế cận từ nội bộ để giải quyết nút thắt của hệ thống với các tiêu chí lựa chọn đội ngũ quản lý khu vực tiềm năng từ trưởng cửa hàng có các năng lực đáp ứng.
Mục tiêu của chương trình: chuyển đổi tư duy, hành vi và thói quen để cửa hàng trường trở thành QLKV. Để đạt được mục tiêu đó, chương trình được xây dựng gồm 05 giai đoạn, khá là sát với các giai đoạn mà chuyên gia Nguyễn Anh Đức đã đúc rút, cụ thể: 

• Giai đoạn 01: “Tuyển chọn và tiếp nhận” thông qua Test và phỏng vấn
• Giai đoạn 02: “Đặt mục tiêu và kỳ vọng” 
• Giai đoạn 03: “Chuyển mục tiêu thành hành động”
• Giai đoạn 04: “Quản lý thực thi”
• Giai đoạn 05: “Về đích”

Ở giai đoạn 01: học viên cần vượt qua 03 vòng tuyển chọn để được tiếp nhận vào chương trình: 
-    Vòng 1: đề cử của giám đốc vùng, phòng nhân sự sàng lọc hồ sơ
-    Vòng 2: kiểm tra kiến thức chuyên môn 
-    Vòng 3: phỏng vấn tiềm năng lãnh đạo 

03 vòng tuyển chọn vào chương trình đào tạo QLKV
 
Chương trình Đào tạo QLKV được Lãnh đạo chỉ đạo trực tiếp và Giám đốc Miền Khối Vận hành chủ trì thực hiện, với sự tham gia chặt chẽ của Phòng Nhân sự, Phòng Đào tạo. Chương trình Đào tạo cán bộ nguồn QLKV hướng tới mục tiêu phát triển các năng lực cơ bản, năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo của các học viên với thời gian thực hiện 3 tháng thông qua các phương pháp học tập như sau :
-    Các buổi đào tạo lý thuyết tập trung trên lớp (“diễn đàn")
-    Các bài tập thực địa với mục tiêu vận dụng kiến thức vào giải quyết vấn đề thực tiễn của kinh doanh
-    Các buổi kèm cặp/hướng dẫn thực hành
Và xuyên suốt chương trình là “Truyền thông”: truyền thông thường xuyên, liên tục về lợi ích, tiến độ, các vấn đề, vinh danh các cá nhân/bộ phận liên quan đến chương trình nhằm đảm bảo các bên liên quan hiểu rõ tầm quan trọng, vai trò của mình trong chương trình. Với lãnh đạo thì việc ưu tiên nguồn lực cho chương trình cần phải được cam kết bằng văn bản và luôn đặt lên hàng đầu trong mọi trường hợp. 
Kết quả đánh giá của chương trình được lượng hóa ngay từ đầu khi xây dựng chương trình, bộ chỉ tiêu đánh giá quá trình, các chỉ tiêu về doanh số, chất lượng dịch vụ, kiến thức chuyên môn, công cụ đo lường, giám sát …cũng được nghiên cứu, tham vấn và thống nhất trước khi triển khai nhằm đảm bảo sự công bằng, minh bạch và chính xác nhất. 
Từ thực tế triển khai chương trình đào tạo cán bộ nguồn QLKV, chuyên gia chia sẻ 03 bài học kinh nghiệm: 
1.    Cần thiết kế chương trình dựa trên tư duy hệ thống, quy hoạch chuẩn đầu ra và kế hoạch triển khai chi tiết. Khởi động với áp lực vừa phải, tăng dần qua các giai đoạn để các bên bao gồm cả học viên tham dự cũng sẽ thích ứng dần.
2.    Giai đoạn triển khai: người đóng vai trò quan trọng quyết định chất lượng chương trình là đội ngũ “huấn luyện viên”, đội ngũ này cần được lựa chọn, đào tạo và chứng nhận đảm bảo đủ kỹ năng, năng lực. Đồng thời, đội ngũ quản lý đào tạo phải theo sát, tổng hợp báo cáo, sắp xếp lịch và cung cấp kịp thời thiết bị, phân quyền hệ thống… đảm bảo các lịch đào tạo, thực hành, kiểm tra triển khai đúng kế hoạch.
3.    Truyền thông trước – trong – sau liên tục để các bên hiểu rõ yêu cầu, vai trò, tạo động lực, áp lực cho các bên liên quan, nhằm tạo được hiệu ứng tốt cho chương trình.

Tổng kết 03 bài học kinh nghiệm

Hỏi đáp
1.    Làm thế nào để công tác đánh giá chính xác hơn, bớt sự cảm tính và hình thức khi mà nguồn lực của phòng L&D có hạn? (Ms Thương – Tima Group)
Trả lời: Theo kinh nghiệm của chuyên gia, để đảm bảo tính chính xác có thể huy động nhân sự cơ sở đánh giá chéo và kiểm soát quá trình đánh giá, nhận xét. Thông thường để đánh giá chính xác sẽ cần 03 bên: coach/mentor; nhân sự được đánh giá và bộ phận đào tạo/nhân sự đơn vị. Để đảm bảo bớt cảm tính thì cần đưa ra các tiêu chuẩn theo khung năng lực. Chuyên gia cũng gợi ý có thể tận dụng dữ liệu của hệ thống, thanh tra nội bộ check chéo để đảm bảo tính nghiêm túc, chính xác của các kết quả đánh giá được ghi nhận.
2.    Làm nào để giữ chân nhân tài, hay nói cách khác giữ chân đội ngũ được đào tạo? vì hiện tại ở đơn vị của chúng tôi bị 1 vấn đề là cứ tuyển vào, đào tạo, đào tạo xong là họ lại bỏ sang làm vị trí quản lý ở đơn vị khác cùng ngành. Vấn đề là họ còn sẵn sàng chấp nhận việc đền bù chi phí đào tạo. (Ms Ngân – Đất xanh miền Bắc)
Trả lời: Thực tế để giữ chân nhân sự cần nhiều yếu tố bao gồm văn hóa, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, … và việc này là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, nhìn nhận ở góc độ tích cực thì đơn vị của bạn được coi là cái nôi đào tạo tốt, thương hiệu tuyển dụng tốt nên mới tuyển dụng, đào tạo và để nhân sự có thể chuyển sang những vị trí cao hơn ở những đơn vị khác. Vấn đề ở đây, theo chuyên gia, công ty cần tạo ra các cơ chế riêng, văn hóa riêng để họ muốn ở lại, để họ khó có thể sao chép và mang đi nơi khác ứng dụng được. 
3.    Hiện tại, một trong những nhiệm vụ quan trọng của năm 2021 tại đơn vị tôi là triển khai chương trình phát triển cán bộ nguồn trên HO, đồng thời cả chương trình này ở dưới công ty thành viên và lãnh đạo cấp cao hoặc một số cán bộ chủ chốt không coi trọng việc đào tạo, học hỏi, có tư duy đóng. (Ms Trang – Hawee)
Trả lời: cùng với ý kiến của chuyên gia, thì Mr Thái – Phó TGĐ của Infinity Group có chia sẻ: điều quan trọng là phải tìm được những người ĐỒNG TÂM, ĐỒNG TIẾNG, ĐỒNG ĐÍCH với Ban lãnh đạo. Khi tìm được một người hay khi bạn có cùng suy nghĩ với lãnh đạo thì sẽ nói được cùng ngôn ngữ, và hướng về cùng một đích, mới thuyết phục được lãnh đạo. 

Workshop offline số 2 với chủ đề dự kiến "Khung năng lực và tiêu chí tuyển chọn cho chương trình Quản trị nhân tài" tổ chức trong tháng 12 tới đây, mong được chia sẻ và giao lưu với nhiều Anh Chị hơn nữa. Anh Chị cùng theo dõi Fanpage/Website của của MCG Talent Gene để được cập nhật các sự kiện/khóa học của chúng tôi nhanh nhất!