PHẦN 1: VAI TRÒ CỦA L&D TRONG CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY
Người ta thường nghĩ: “Đào tạo là chìa khóa giải quyết mọi vẫn đề”. Với tâm lý của những người chủ doanh nghiệp, cái gì kém thì đào tạo, cái gì đang sai giải quyết bằng đào tạo, chỗ nào hiệu quả thấp cũng xử lý bằng đào tạo! Trên thực tế, Đào tạo là một phần của phần lớn các giải pháp!
L&D là một phần không thể thiếu và không thể tách rời trong bất kỳ chiến lược của 1 công ty nào!

PHẦN 2: CHIẾN LƯỢC L&D
Với bất cứ công ty nào sẽ đều có Tầm nhìn, Chiến lược & Kế hoạch. Trong 3 lớp này có thể chia làm các phần nhỏ hơn nữa như: Tầm nhìn ngắn hạn/dài hạn, kế hoạch trong 3 năm/5 năm/ 10 năm,…, kế hoạch định kỳ/ tối quan trọng/ hàng ngày.
Trong đó:

• Tầm nhìn cho ta biết “Chúng ta muốn trở thành “AI”
• Chiến lược cho ta biết “Chúng ta làm gì để trở thành AI?”
• Kế hoạch cho biết “Chúng ta làm nó như thế nào?”

Dưới đây là 1 số ví dụ về chiến lược L&D.

PHẦN 3: KẾ HOẠCH L&D VÀ THỰC THI

1. Quy hoạch đào tạo

Trên chiến lược vận hành sẽ tạo ra sơ đồ tổ chức khác nhau giữa các công ty. Từ sơ đồ tổ chức công ty sẽ ra được chức năng nhiệm vụ của các phòng ban; từ sơ đồ tổ chức bộ phận sẽ ra được mô tả công việc trong từng vị trí chức danh đó là gì  để có những người làm theo vị trí theo mô tả đó, nhân sự sẽ đưa ra họ cần phải có năng lực gì để làm được công việc đó. 
Cần đào tạo những nội dung nào để họ đạt được những yêu cầu năng lực tại vị trí đó.
Mô hình này sẽ phù hợp với công ty lựa chọn chiến lược “Build” – Xây.
Bộ phận đào tạo sẽ tập hợp các vị trí để đưa ra quy hoạch đào tạo của công ty.

2. Nhu cầu đào tạo

Từ 2 yêu cầu: Quy hoạch công ty & khoảng trống năng lực (=Yêu cầu năng lực của vị trí mong muốn – Năng lực hiện tại), bộ phận L&D sẽ tìm ra yêu cầu đào tạo.
Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên 3 điểm:

• Đào tạo nền tảng: đào tạo theo Khung năng lực sẵn có
• Đào tạo sửa sai: nhằm giải quyết những vấn đề trong tổ chức
• Đào tạo nâng cao: khi tổ chức có nhu cầu phát triển nhân lực

Từ nhu cầu đào tạo sẽ chạy qua “Phễu ưu tiên” để ra kế hoach bao gồm:
- Nguồn nhân lực
- Ngân sách 
- Thời gian

Tuy nhiên không phải nội dung nào cũng được đưa vào kế hoạch đào tạo. Cần đi từ Chiến lược đào tạo -> Kế hoạch trọng điểm -> Quy hoạch nội dung đào tạo -> Kế hoạch đào tạo. 
Dưới đây là ví dụ về quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo từ chiến lược đào tạo:

3. Hiệu quả đào tạo đến từ đâu?
Trước đây mọi người đều biết tới 70-20-10, trong đó: 70% hiệu quả từ đào tạo trong công việc, 20%  hiệu quả từ đào tạo thông qua huấn luyện kèm cặp, 10% hiệu quả từ đào tạo trực tiếp/online. Vậy những con số này có còn thực tiễn? 
Câu trả lời từ chị Phương là KHÔNG. Lý do là còn phụ thuộc vào những yếu tố:  Xu hướng thế hệ,  Ngành nghề & Trình độ lao động.
- Xu hướng thế hệ:

• Tin tức tức thời
• Khái niệm thời gian thay đổi
• Ít ràng buộc
• Trách nhiệm xã hội

- Ngành nghề

• Sản xuất cơ bản/ công nghệ cao
• Dịch vụ 
• Công nghệ
• Khoa học/nghiên cứu
• An sinh xã hội 
• Chính phủ
• v..v.

- Trình độ lao động

• Lao động phổ thông
• Đại học
• Học thuật (GS/TS)

Kế hoạch đào tạo được thực thi hiệu quả sẽ:

• Thực hiện đầy đủ theo kế hoạch
• Trong ngân sách cho phép
• Các đối tượng được đào tạo tham gia đầy đủ
• Kết quả kiểm tra đạt mức yêu cầu 
• Được các phòng ban khác yêu mến

4. Thực thi hiệu quả
- Thỏa mãn được 3 đối tượng hưởng lợi

• Chủ đầu tư cung cấp được nguồn nhân lực có năng lực đáp ứng công việc kinh doanh, sản xuất hiệu quả cao nhất trong nguồn lực thấp nhất cần bỏ ra
• Người lao động Phát triển sự nghiệp Phát triển năng lực cá nhân
• Khách hàng hài lòng

- Điều chỉnh linh hoạt theo tình hình công ty để sống & hít thở cùng

• Những thay đổi của thị trường
• KPI của công ty & kết quả cập nhật
• NộI dung đào tạo
• Kế hoạch đào tạo
• Các nguồn lực của đào tạo

PHẦN 4: CHỨNG MINH GIÁ TRỊ
Hãy bắt đầu từ bản thân

• Có ý thức về giá trị/ hiệu quả/ tác động của các hoạt động L&D đến tổ chức/ cá nhân trong tổ chức
• Tham gia vào quá trình hoặc hiểu về những gì đang diễn ra tại doanh nghiệp. Đưa ra những giải pháp (nếu có thể)
• Chứng minh đủ giá trị để được nắm bắt các chiến lược ngắn, trung và dài hạn của công ty
• Cập nhật xu hướng

Cuối chương trình, chị Phương có 1 câu nói muốn chia sẻ tới toàn bộ các Anh/Chị làm nghề L&D: "Thao trường đổ mồ hôi - Chiến trường bớt đổ máu".  Để đào tạo có giá trị thì đào tạo sẽ không có "màu hồng", không ổn định - phải chấp nhận thay đổi nên sẽ không có "an nhàn". Nghề L&D cần phải dành rất nhiều công sức, cần thời gian cho nó thì mới đạt được kết quả!

PHẦN 5: HỎI - ĐÁP TRỰC TIẾP

Q1: Kế hoạch đào tạo trong năm nên có margin điều chỉnh trong năm tối đa là bao nhiêu %?, Nếu trong năm có nhiều chương trình phát sinh ngoài kế hoạch thì nên ứng xử thế nào?
A: Sẽ không có số % margin tuyệt đối cho câu trả lời này. Ví dụ: như khi COVID diễn ra, rất nhiều doanh nghiệp phải tái cơ cấu công ty, kế hoạch đào tạo thậm chí tới 100%. Còn trong điều kiện bình thường, không có chuyện gì xảy ra, margin thay đổi còn phụ thuộc đó là thay đổi gì (ngân sách sử dụng, thời gian triển khai,..)
Tuy nhiên Phương có 1 lưu ý về margin, nếu doanh nghiệp không thay đổi gì về tầm nhìn chiến lược nhưng chương trình đào tạo lại thay đổi quá 10% thì chắc chắn là sai.

Q2: Công ty mình là công ty sản xuất và công nhân viên luôn bận rộn, đặt sản lượng lên hàng đầu và không ai muốn tham gia đào tạo. Vậy mình có giải pháp gì cho vấn đề này không ạ? 
A: Không chỉ ở các công ty sản xuất mà ở các ngành công nghiệp, dịch vụ khác cũng vướng mắc phải vấn đề này. Lúc này, doanh nghiệp cần được xây dựng nên văn hóa đào tạo, bắt đầu từ chính người chủ doanh nghiệp tới các quản lý cấp trung và lan tỏa tới cấp nhân viên. Ví dụ, trong 1 khóa đào tạo chung của toàn công ty, ban lãnh đạo đặt công việc sang 1 bên tham gia vào đào tạo, các quản lý cấp trung tới các nhân viên cũng sẽ hoàn toàn tập trung tham gia lớp học.
Bên cạnh đó, phong cách học tập của người lớn chỉ quan tâm tới câu chuyện:” What’s in it for me? – Nó có lợi gì cho tôi?” Chính vì vậy, bộ phận đào tạo hay hỗ trợ để việc học trở nên thuận tiện nhất có thể, ví dụ: học qua poster/hình ảnh/video ngắn (microlearning) hay tổ chức các chiến dịch thi đua để họ không có cảm giác bắt buộc phải học 

Q3: Cô Phương có thể chia sẻ sâu hơn về phương pháp để lập kế hoạch đào tạo/ ma trận năng lực đào tạo với doanh nghiệp có nhiều chức danh đc ko? Trường hợp nhân sự biến động nhiều thì kế hoạch đào tạo nên như thế nào đối với trường hợp này?
A: Với 14 năm kinh nghiệm trong các tổ chức tối thiểu 100 chức danh, người học sẽ chỉ quan tâm mình học gì. Phần lớn có 06 nhóm nội dung đào tạo

• Văn hóa doanh nghiệp
• Đào tạo Nghề 
• Kỹ năng mềm: thuyết trình, đàm phán 
• Năng lực lãnh đạo: quản lý lãnh đạo, tầm nhìn tư duy chiến lược, đôi nhóm 
• Ngoại ngữ
• Đào tạo chứng chỉ nhà nước

Trong đó, Văn hóa doanh nghiệp, Ngoại ngữ có thể không phân biệt chức danh trong cùng 1 lớp đào tạo nghề, kỹ năng mềm. năng lực lãnh đạo cần phải chia lớp đào tạo dành riêng cho các cấp.
Tips: Phương pháp đơn giản và hiệu quả nhất để lập kế hoạch đào tạo là đi từ các phòng ban lên.