1. Xu hướng lãnh đạo: từ khái niệm thời điểm đến thay đổi bản chất

Trong hơn một thập kỷ qua, “xu hướng lãnh đạo” thường được sử dụng như một khung tham chiếu nhằm mô tả những thay đổi nổi bật trong cách lãnh đạo trước các biến động kinh tế, công nghệ và xã hội. Tuy nhiên, không ít xu hướng được xây dựng dựa trên quan sát ngắn hạn, chịu ảnh hưởng mạnh của các làn sóng công nghệ hoặc khủng hoảng mang tính chu kỳ.

Từ góc nhìn học thuật và quản trị, câu hỏi cốt lõi không phải là “xu hướng lãnh đạo mới là gì?”, mà là:
"Liệu những xu hướng đó có phản ánh sự thay đổi thực chất trong cách lãnh đạo tạo ra hiệu quả hay không?"

Một xu hướng lãnh đạo chỉ thực sự có ý nghĩa khi: 

- Được hình thành từ dữ liệu và quan sát dài hạn, thay vì phản ứng nhất thời;

- Phản ánh sự dịch chuyển trong bản chất vai trò lãnh đạo, không chỉ là mở rộng danh sách kỹ năng;

- Giúp tổ chức định hình lại cách phát triển lãnh đạo một cách có hệ thống, thay vì chạy theo các chương trình đào tạo rời rạc.

Trên cơ sở đó, xu hướng lãnh đạo năm 2026 cho thấy một sự chuyển dịch rõ ràng: lãnh đạo đang được tái định nghĩa từ năng lực cá nhân sang năng lực mang tính hệ thống của tổ chức.

2. Những năng lực lãnh đạo bền vững trong gần một thập kỷ qua

Dữ liệu khảo sát lãnh đạo nhiều năm của các tổ chức nghiên cứu và phát triển lãnh đạo quốc tế cho thấy, bất chấp những thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và công nghệ, một nhóm năng lực cốt lõi vẫn duy trì mức độ ưu tiên cao một cách ổn định.

Huấn luyện và phát triển nhân viên (Coaching / Developing Others)

Huấn luyện và phát triển nhân viên liên tục giữ vị trí ưu tiên hàng đầu trong gần một thập kỷ (Wilson Learning). Phát hiện này nhất quán với nhiều nghiên cứu quốc tế, khẳng định coaching là cơ chế lãnh đạo hiệu quả nhất để duy trì năng suất, phát triển năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ trong môi trường biến động (McKinsey & Company; Harvard Business Review).

Điều quan trọng cần nhấn mạnh là coaching không phải là năng lực “nên có”, mà là năng lực lãnh đạo bắt buộc. Trong bối cảnh mục tiêu, vai trò và quy trình công việc liên tục thay đổi, khả năng huấn luyện giúp lãnh đạo:

- Điều chỉnh hành vi và năng lực của nhân viên kịp thời;

- Phân bổ năng lực đúng chỗ;

- Duy trì hiệu suất mà không phụ thuộc hoàn toàn vào kiểm soát hành chính.

Giao tiếp lãnh đạo hiệu quả

Kỹ năng giao tiếp duy trì vị trí ưu tiên cao một cách ổn định trong nhiều năm, phản ánh vai trò nền tảng của giao tiếp trong việc tạo sự rõ ràng, cam kết và phối hợp thực thi. Giao tiếp lãnh đạo không chỉ dừng lại ở việc truyền đạt thông tin, mà còn là quá trình tạo định hướng, ý nghĩa và sự đồng thuận trong hành động.

Trong các tổ chức có mức độ gắn kết cao, giao tiếp hiệu quả của lãnh đạo thường gắn liền với khả năng chuyển hóa mục tiêu chiến lược thành hành động cụ thể ở từng cấp độ (Gallup).

Liêm chính, đạo đức và xây dựng niềm tin

Niềm tin vào lãnh đạo được xem là điều kiện tiên quyết để nhân viên sẵn sàng chấp nhận thay đổi và gắn bó dài hạn (Edelman). Các phẩm chất như chính trực, minh bạch và trách nhiệm tiếp tục được đánh giá ở mức rất cao đối với lãnh đạo.

Đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ và AI tham gia ngày càng sâu vào quản trị, liêm chính và đạo đức không chỉ là giá trị cốt lõi, mà còn là nền tảng để lãnh đạo giữ được tính chính danh và sự tin cậy của tổ chức.

3. Những dịch chuyển định hình xu hướng lãnh đạo năm 2026

Trên nền tảng các năng lực bền vững, xu hướng lãnh đạo năm 2026 được dự đoán bởi ba dịch chuyển mang tính cấu trúc.

Huấn luyện trở thành chuẩn vận hành

Trong các tổ chức có hiệu suất lãnh đạo cao, coaching không còn phụ thuộc vào phong cách cá nhân của từng quản lý, mà được chuẩn hóa như một cơ chế vận hành. Quan sát, phản hồi, điều chỉnh hành vi và phát triển năng lực trở thành một phần công việc thường nhật.

Theo đó, coaching được nhìn nhận như một hạ tầng năng suất, tương tự cách doanh nghiệp từng xem quy trình hay hệ thống công nghệ thông tin là những năng lực bắt buộc phải được chuẩn hóa, đào tạo và đo lường.

Từ năng lực công nghệ sang năng lực phán đoán có AI hỗ trợ

Sự gia tăng ứng dụng AI trong vận hành làm thay đổi vai trò ra quyết định của lãnh đạo. Trọng tâm không còn nằm ở việc lãnh đạo “biết sử dụng công nghệ số”, mà ở khả năng kết hợp phán đoán con người với phân tích được AI hỗ trợ.

Năng lực này – thường được gọi là AI-augmented judgment – cho phép lãnh đạo nhìn thấy các mẫu hình phức tạp và đánh giá kịch bản tốt hơn, trong khi vẫn giữ trách nhiệm cuối cùng về quyết định và hệ quả.

Mô hình AI-augmented judgment - Khả năng phán đoán được hỗ trợ bởi trí tuệ nhân tạo khẳng định việc sử dụng trí tuệ nhân tạo để tăng cường - không phải thay thế khả năng nhận thức của con người, từ đó nâng cao hiệu quả và độ chính xác. Nó kết hợp các kỹ năng của con người như sự đồng cảm và khả năng hiểu bối cảnh với khả năng phân tích dữ liệu khổng lồ của trí tuệ nhân tạo, cho phép đưa ra các quyết định nhanh hơn, sáng suốt hơn trong các tình huống phức tạp. 

Từ phát triển cá nhân sang thiết kế hệ thống lãnh đạo

Sự chênh lệch hiệu suất giữa các tổ chức không chỉ nằm ở chất lượng từng cá nhân lãnh đạo, mà ở cách tổ chức đó thiết kế hệ thống lãnh đạo. Các tổ chức hiệu quả cao thường có:

- Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo cấp cao;

- Cơ chế phát hiện và phát triển lãnh đạo tiềm năng sớm;

- Hỗ trợ chuyển vai cho quản lý mới;

- Đo lường tác động của phát triển lãnh đạo bằng dữ liệu.

- Điều này cho thấy lãnh đạo không còn được xem là tài sản cá nhân, mà là năng lực tổ chức có thể thiết kế, duy trì và tái tạo.

Những phân tích trên cho thấy, phát triển lãnh đạo trong bối cảnh 2026 không thể hiệu quả nếu chỉ dừng ở việc cập nhật kiến thức hay bổ sung rời rạc một vài kỹ năng mới. Doanh nghiệp cần tiếp cận lãnh đạo như một hệ thống, gắn chặt với bối cảnh thực tế, vấn đề cụ thể và mục tiêu chiến lược dài hạn.

Đào tạo lãnh đạo, theo đó, không chỉ nhằm truyền đạt mô hình hay tạo cảm hứng ngắn hạn, mà cần trở thành một giải pháp quản trị, giúp tổ chức thay đổi cách lãnh đạo vận hành và tạo ra kết quả có thể đo lường trong thực tiễn.

4. Nhà lãnh đạo cần trang bị gì trong bối cảnh mới

Để thực sự đứng vững trong làn sóng dịch chuyển này, nhà lãnh đạo cần phát triển một tập hợp năng lực cốt lõi, vừa củng cố nền tảng lãnh đạo truyền thống, vừa mở rộng khả năng thích ứng, ra quyết định và kiến tạo năng lực tổ chức trong bối cảnh biến động và trí tuệ nhân tạo ngày càng hiện diện sâu trong quản trị.

Năng lực phát triển con người (Human Development Capability)

- Huấn luyện và kèm cặp nhân viên

- Phát triển năng lực và dẫn dắt đội nhóm

- Quản lý hiệu suất và theo sát kết quả

​​​​​​​Năng lực phán đoán được tăng cường bởi AI (AI-Augmented Judgment)

- Hiểu vai trò và giới hạn của AI trong ra quyết định

- Kết hợp dữ liệu, phân tích và trực giác chuyên môn

- Chịu trách nhiệm về các quyết định có AI hỗ trợ

Năng lực đạo đức và tạo niềm tin (Moral & Trust Capability)

- Hành xử nhất quán, minh bạch

- Ra quyết định có trách nhiệm

- Xây dựng niềm tin trong bối cảnh thay đổi và công nghệ

Năng lực thiết kế hệ thống lãnh đạo (Leadership System Design)

- Xây dựng nguồn lãnh đạo kế cận và cơ chế kế nhiệm

- Hỗ trợ chuyển vai và phát triển dài hạn

- Đo lường tác động lãnh đạo bằng dữ liệu

Như vậy, việc đầu tư phát triển năng lực lãnh đạo một cách có hệ thống, bám sát bối cảnh thực tế và vấn đề cụ thể của từng tổ chức trở thành yêu cầu tất yếu để doanh nghiệp duy trì năng suất, khả năng thích ứng và tính vững bền trong giai đoạn tới.

Tại MCG Talent Gene, chúng tôi tin rằng đào tạo chỉ thực sự có giá trị khi trở thành một giải pháp quản trị, giúp doanh nghiệp giải quyết những vấn đề thực sự đang đối mặt, thay vì dừng lại ở việc truyền đạt kiến thức hay mô hình lý thuyết. Vì vậy, mỗi chương trình phát triển năng lực lãnh đạo đều được may đo dựa trên bối cảnh, chiến lược và “nỗi đau” riêng của từng tổ chức, đặc biệt trong các giai đoạn chuyển đổi, tái cấu trúc hoặc ứng dụng công nghệ và AI.

Liên hệ MCG Talent Gene để cùng thiết kế chương trình phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý phù hợp với bối cảnh tổ chức của bạn trong giai đoạn 2026 và nhiều năm tới!