Dường như Quản trị nhân tài đã trở thành một hạng mục được quan tâm nhiều nhất trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực những năm qua. Sở dĩ như vậy là do nhiều doanh nghiệp đang nhận ra rằng những nhân viên có hiệu quả làm việc cao đang trở nên khan hiếm, sự cần thiết của tuyển dụng hiệu quả, thành tích trong môi trường kinh doanh mỗi lúc một thách thức hơn, từ đó xuất hiện nhu cầu đánh giá và điều chỉnh hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại để đảm bảo chọn đúng người cho đúng việc. Và xu hướng chuyển dịch dần từ “Buy” - Mua/tuyển từ bên ngoài sang “Build” - Đào tạo và phát triển từ nội bộ cũng là một trong những xu hướng của Quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Tuy nhiên việc này là thách thức không nhỏ đối với đa số người làm L&D, nhiều câu hỏi đặt ra: 

• Bạn sẽ làm gì nếu sếp yêu cầu lựa chọn các lãnh đạo trẻ tiềm năng? 
• Làm thế nào để xác định được khung năng lực và tiêu chí lựa chọn nhân tài?
• Xây dựng được lộ trình phát triển nghề nghiệp, lộ trình đào tạo sao cho rõ ràng và thực hiện nhất quán?
• Làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực của ứng viên trong từng giai đoạn: đầu vào, các giai đoạn trong quá trình quy hoạch và đánh giá bổ nhiệm?
• Cách để xây được một chương trình Quản trị nhân tài thu hút và để lại dấu ấn với các bên liên quan?

Phương pháp tiếp cận chương trình Quản trị nhân tài
Với kiến thức và kinh nghiệm của bản thân trong lĩnh vực Quản trị nhân tài, chuyên gia Nguyễn Giáng Thu đã giải thích cụ thể chi tiết về định nghĩa của Quản trị nhân tài, xác định 3 điểm chính yếu nhất trong Quản trị nhân tài, đó là:
-    Xác định giá trị công việc của nhân viên
-    Khung năng lực
-    Chiến lược phát triển nhân tài

Quản trị nhân tài là gì?

Tiếp đến, chuyên gia Nguyễn Giáng Thu cùng với chuyên gia Nguyễn Nguyệt Anh cùng chia sẻ về các bước thực hiện để phát triển đội ngũ nhân tài trong tương tai trong hình dưới đây.

Đội ngũ nhân tài tương lai

Bên cạnh việc chia sẻ các kiến thức về lý thuyết, các chuyên gia cũng chia sẻ thêm về các kinh nghiệm thực tế trong suốt quá trình làm việc của mỗi chuyên gia.
Cuối buổi là thời gian để các anh/chị HRM, L&D Manager, quản lý cấp cao đến từ các Tập đoàn/Công ty thuộc các lĩnh vực bán lẻ, bất động sản, sản xuất, dịch vụ" ví dụ như: Lotus Group, DEK Technologies, Công ty Doanh Chủ, Đại học y dược TP.HCM, Windsor Property Management Group Corporation, KPMG,Youthdev, Inn Saigon, Green Edu, Đại học Trà Vinh, VN Pay, Science Box.... trao đổi, chia sẻ về những ý kiến, kinh nghiệm của bản thân về quản trị nhân tài cũng như hỏi đáp các câu hỏi liên quan đến những khó khăn của bản thân trong quá trình thực hiện chương trình Phát triển nhân tài tại đơn vị".

Thảo luận và chia sẻ 
Câu 1: Các cán bộ nhân viên được đề xuất tham gia chương trình phát triển đội ngũ kế cận không thể sắp xếp thời gian để nhận thêm các công việc có tính thử thách của chương trình vì khối lượng công việc hiện tại đã lấp đầy toàn bộ khung thời gian của cán bộ nhân viên. Do đó, các cán bộ nhân viên không thể tham gia được chương trình phát triển đội ngũ kế cận. Vậy cần phải làm thế nào để khắc phục được khó khăn này?
Trả lời: Theo kinh nghiệm và kiến thức của chuyên gia, trong trường hợp này đội ngũ HR cần khơi gợi niềm đam mê trong mỗi cán bộ nhân viên để họ có thể chủ động tìm cách sắp xếp lại công việc và dành một phần thời gian để tham gia chương trình. Bên cạnh đó, đội ngũ HR cũng cần làm việc với cấp lãnh đạo, quản lý của công ty để bổ sung thêm nhân sự cho các vị trí đang có khối lượng công việc nhiều để giảm bớt khối lượng công việc của các cán bộ nhân viên, từ đó họ có thời gian để nhận thêm các công việc có tính thử thách của chương trình phát triển đội ngũ kế cận.
Câu 2: Công ty muốn phát triển đội ngũ kế cận, tuy nhiên hiện tại trong công ty lại không có nhân sự ở vị trí chuyển tiếp giữa vị trí junior và vị trí manager. Vậy cần phải làm cách nào để khắc phục được khó khăn này?
Trả lời: Chuyên gia Nguyễn Giáng Thu chia sẻ, trong trường hợp này đội ngũ HR cần cân nhắc lại ngân sách về nhân sự và đề xuất với lãnh đạo về việc bổ sung nhân sự ở cấp còn thiếu, cụ thể là vị trí senior để đảm bảo có đội ngũ kế cận vị trí manager.
Câu 3: Trường hợp doanh nghiệp còn nhỏ, chưa có khung năng lực cho các vị trí thì làm thế nào để triển khai thành công chương trình quản trị nhân tài?
Trả lời: Chuyên gia Nguyễn Nguyệt Anh chia sẻ, hầu hết các doanh nghiệp nhỏ thì việc xây dựng một hệ thống khung năng lực sẽ rất mất thời gian, tốn kém và chưa chắc đã sử dụng hết, vì thế đối với các doanh nghiệp nhỏ, chỉ nên xây dựng khung năng lực cho các vị trí đang cần đưa vào chương trình quản trị nhân tài.
Bên cạnh những câu hỏi về những thắc mắc, khó khăn của các đơn vị trong quá trình triển khai chương trình quản trị nhân tài, các anh/chị HRM, L&D Manager, quản lý cấp cao đã từng triển khai thành công hoặc từng tham gia chương trình quản trị tài năng cũng chia sẻ thêm rằng: bên cạnh việc cho các mentee được chủ động lựa chọn mentor hướng dẫn mình, cũng nên cân nhắc để các mentor được chủ động lựa chọn mentee mà họ muốn hướng dẫn. Ngoài ra, khi các mentee đạt thành tích tốt và được vinh danh vào cuối kỳ thì các mentor cũng nên được vinh danh vì họ đã góp phần tạo nên thành công của các mentee trong chương trình. Thêm nữa, còn có ý kiến về việc các mentee sau khi tốt nghiệp chương trình quản trị nhân tài có thể trở thành mentor cho các mentee của các chương trình kế tiếp; lúc này họ sẽ cùng các mentor khác hướng dẫn một phần các nội dung trong khả năng của họ cho các mentee mới. Như vậy, họ cũng có cơ hội được áp dụng kiến thức, kỹ năng đã được học trong chương trình trước và giảm được bớt áp lực về thời gian cho các mentors cũ của Công ty.

Một số hình ảnh của buổi workshop

Sắp tới, MCG Talent Gene sẽ có thêm những workshop chia sẻ về những chủ đề mới hơn, hay hơn và mong sẽ được anh/chị quan tâm nhiều hơn. Anh/chị cùng theo dõi Fanpage/Website của MCG Talent Gene, để cập nhật các sự kiện/khóa học của chúng tôi nhanh nhất.