Tiếp nối sự thành công của workshop đầu tiên trong chuỗi các hoạt động hỗ trợ L&D, MCG Talent Gene tiếp tục tổ chức workshop offline số 2 vào ngày 26.12 vừa qua về chủ đề "Khung năng lực trong Quản trị nhân tài", cũng là workshop khép lại 1 năm 2020 đầy biến động, thách thức nhưng cũng ẩn chứa cơ hội cho tất cả chúng ta. Buổi workshop diễn ra thành công, ngoài sự chia sẻ đầy tâm huyết của 02 chuyên gia Lê Phương Anh và chuyên gia Phạm Huệ thì một phần không nhỏ nhờ sự có mặt, cùng chia sẻ của các anh/chị/em trong cộng đồng L&D. Trong phần 2 của recap, Ban tổ chức xin chia sẻ 1 số câu hỏi được giải đáp bởi 02 diễn giả cũng như ý kiến từ các Anh Chị tham dự chương trình.

Câu hỏi 1:    Trong quá trình triển khai khung năng lực, làm thế nào để đánh giá được các hành vi “Biết, Hiểu, Vận dụng” được chính xác mà không bị cảm tính? (Anh Linh – Kangaroo)
Trả lời: Với kinh nghiệm của chuyên gia Phạm Huệ tại Sunhouse đang có hệ thống ERP và tin học hóa KPI để việc đánh giá tự động và đa chiều. Thực ra việc đánh giá không tránh khỏi yếu tố cảm tính, tuy nhiên thông qua hệ thống và đánh giá 360 độ có thể giảm thiểu cảm tính.
Chuyên gia Lê Phương Anh gợi ý thêm, đánh giá năng lực phải dựa trên các tài liêu minh chứng (chứng chỉ, sản phẩm bàn giao, phản hồi của các bên liên quan) và kiểm tra đánh giá năng lực. Nếu DN có hệ thống đánh giá tự động thì rất nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên tự viết ra trên bảng giấy cứng cũng có điểm hay là khi viết ra chúng ta sẽ dành thời gian suy nghĩ đến các bằng chứng, tính huống để khi đưa ra đánh giá/nhận định có căn cứ.
Ngoài ra cũng lưu ý số lượng người được đánh giá và phản hồi bởi quản lý. Nếu 1 quản lý phải đánh giá quá nhiều nhân viên thì sẽ không bao quát hết được.

Anh Linh đặt câu hỏi trong phần Hỏi - Đáp cuối chương trình

Chuyên gia Phạm Huệ chia sẻ việc đánh giá không tránh khỏi yếu tố cảm tính, tuy nhiên thông qua hệ thống và đánh giá 360 độ có thể giảm thiểu cảm tính

Câu hỏi số 2:    Như các chuyên gia chia sẻ là mỗi năng lực có thể được mô tả 4-5 cấp độ? Vậy có cần thiết phải xây dựng tài liệu đào tạo theo cấp độ này không? (Anh Toản – 30Shine)

Trả lời: Thông thường một bộ tài liệu sẽ chỉ chia làm 2 cấp độ: cơ bản và nâng cao. Cơ bản sẽ bao hàm cấp độ năng lực 1-2 , nâng cao sẽ bao hàm cấp độ năng lực 3-5. Và khi tiến hành đánh giá khoảng trống năng lực sẽ lựa chọn để xếp lớp phù hợp với các khoảng năng lực mà các nhân sự đang thiếu cần bổ sung. Cũng nên lưu ý là đánh giá năng lực là đánh giá cả cấp độ áp dụng chứ không chỉ là cấp độ hiểu biết về nội dung đào tạo.

Câu hỏi số 3:    Nhờ các chuyên gia chia sẻ thêm khi xây khung năng lực thì lấy các nguồn dữ liệu ở đâu (Chị Linh – Vndirect)
Trả lời: chuyên gia Lê Phương Anh gợi ý có 04 nguồn có thể tìm kiếm, tham khảo để xây dựng khung năng lực:
a.    Từ điển năng lực liên quan đến ngành, có thể tra cứu trên mạng internet hoặc tham khảo của đối tác 
b.    Phỏng vấn 1-1, khảo sát hoặc thảo luận nhóm tập trung; 
c.    Phân tích mô tả công việc, nhật ký công việc
d.    Chuyên gia ngành/ vị trí giúp xác thực 

Chuyên gia Lê Phương Anh gợi ý về các nguồn có thể tìm kiếm, tham khảo để xây dựng khung năng lực

Câu hỏi số 4.    Nếu một tổ chức bài bản thì có khung năng lực, tuy nhiên đa số đang không có khung năng lực thì có cách nào để đánh giá năng lực? (Chị Hoài Thương - MinhHa Group)
Trả lời: Có thể đánh giá năng lực cá nhân dựa trên mô tả công việc, báo cáo/kế hoạch phòng ban/công ty; Bảng câu hỏi hoặc khảo sát; Quan sát; Nhật ký công việc, biểu mẫu đánh giá kết quả công việc.
Chị Trang Hawee chia sẻ thêm: cộng ty đưa ra yêu cầu năng lực cho vị trí chỉ đơn giản trên 1 trang giấy. Thực hiện đánh giá năng lực với 3-4 vị trí chủ chốt trước cho thật nhuần nhuyễn, khi thành công rồi mới tiếp tục triển khai rộng dần. 

Chị Trang - Hawee Group chia sẻ ý kiến của mình về việc thực hiện đánh giá năng lực