Quy trình đào tạo theo HRMpractice

Bước 1: Quyết định nếu cần đào tạo
Bước cơ bản đầu tiên trong quy trình đào tạo: xác định xem một vấn đề có thể được giải quyết bằng đào tạo hay không. Đào tạo được thực hiện vì một hoặc nhiều lý do sau: 
1) Bắt buộc về mặt pháp lý hoặc theo lệnh hoặc quy định 
2) Để cải thiện kỹ năng công việc hoặc chuyển sang vị trí khác 
3) Để một tổ chức duy trì tính cạnh tranh và có lợi nhuận. 
Nếu nhân viên không thực hiện đúng công việc, người ta thường cho rằng đào tạo sẽ đưa họ đạt tiêu chuẩn. Điều này có thể không phải lúc nào cũng đúng. Tốt nhất là nên đào tạo trước khi sai sót và có vấn đề xảy ra hoặc nên duy trì như một phần của việc kiểm soát chất lượng.

Bước 2: Xác định loại hình đào tạo nào là cần thiết
Chính đội ngũ nhân viên sẽ cung cấp những thông tin có giá trị về những gì họ cần được đào tạo. Họ biết những gì họ cần / muốn làm để công việc được hoàn thành tốt hơn. Hãy hỏi họ! Ngoài ra, bạn nên cân nhắc về những quy định cần phải được đào tạo trong một số ngành công nghiệp nhất định và/hoặc các loại công việc khác nhau. Một khi loại hình đào tạo cần thiết đã được xác định, bạn cần phải xác định loại hình đào tạo nào là không cần thiết. Đào tạo nên tập trung vào những nội dung cần để cải thiện hiệu suất. Điều này tránh mất thời gian không cần thiết và tập trung vào những nội dung đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

Bước 3: Xác định mục tiêu
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, bộ phận nhân sự/đào tạo có thể chuẩn bị cho khóa đào tạo. Mục tiêu đào tạo được nêu rõ ràng sẽ giúp họ truyền đạt với nhân viên những gì họ muốn nhân viên của họ làm, làm tốt hơn hoặc ngừng làm! Mục tiêu học tập không nhất thiết phải được viết ra, nhưng để việc đào tạo thành công nhất có thể, họ nên rõ ràng và có trong đầu trước khi bắt đầu đào tạo.

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo
Đào tạo nên được thực hiện bởi các chuyên gia có kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực nhất định. Sử dụng chuyên gia có kinh nghiệm nhân tài nội bộ hoặc công ty đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài là phương pháp tốt nhất. Việc đào tạo cần được tổ chức và có mục đích/ý nghĩa rõ ràng đối với nhân viên. Một chương trình đào tạo được cho là hiệu quả nếu học viên thực sự tham gia trong lớp học và được thực hành các kỹ năng và/hoặc kiến thức của họ. Các cách khuyến khích học viên tham gia vào quá trình đào tạo bằng các hoạt động như thảo luận, đặt câu hỏi, đóng góp kiến thức & chuyên môn, học hỏi qua kinh nghiệm và hay các bài tập đóng vai.

Bước 5: Đánh giá sau đào tạo
Một cách để đảm bảo rằng chương trình đào tạo đang hoàn thành mục tiêu của mình là đánh giá sau đào tạo từ cả học viên và giảng viên. Phương pháp đo lường hiệu quả của đào tạo là 1 thành phần không thể thiếu trong quy trình đào tạo. Việc đánh giá sẽ giúp bộ phận nhân sự/đào tạo hoặc người giám sát xác định khối lượng kiến thức đạt được được và hiệu suất của nhân viên có được cải thiện hay không.

Nguồn: HRMpractice
Dịch: Minh Châu (MCG-TG)

>>Tham khảo bộ chương trình đào tạo của MCG Talent Gene