1. Nâng cao, chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động

Trong bối cảnh căng thẳng tại công sở ngày một gia tăng, các công ty đang hướng đến một môi trường làm việc mang lại động lực hạnh phúc cho nhân viên. Căng thẳng tại công sở ảnh hưởng đến cá nhân người lao động và mối quan hệ của người lao động với bạn bè, gia đình và đồng nghiệp. Báo cáo gần đây Tổng Y sĩ Hoa Kỳ về Sức khỏe Tâm thần cho thấy rằng 81% người lao động sẽ tìm kiếm những nơi làm việc có hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần trong tương lai.

Delta Air Lines là một ví dụ về việc làm thế nào các doanh nghiệp có thể chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên. Giám đốc điều hành của Delta Air Lines, Ed Bastian, đã tạo ra một vị trí mới với việc bổ nhiệm Tiến sĩ Henry Ting, làm Giám đốc Bộ phận Sức khỏe Thể chất và Tinh Thần (Health and Well-being).

Tiến sĩ Ting, cùng với Tiến sĩ Nilay Shah và Tiến sĩ Shaheen Kurani hợp tác với FLORENS, đã tiến hành Khảo sát Chỉ số Hạnh phúc vào năm 2022. Gần 24.000 nhân viên của Delta trên toàn cầu đã trả lời khảo sát nhằm tìm hiểu tình trạng sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Ngoài ra, hơn 250 cuộc phỏng vấn định tính với các nhân viên của Delta đã được thực hiện để đưa ra giải pháp tức thời đối với việc chăm sóc sức khỏe của nhân viên.

Trong đó bao gồm một số giải pháp như:

• Tập trung nâng cao sức khỏe tinh thần bằng việc cung cấp cho nhân viên Delta và các thành viên trong gia đình họ 12 buổi tư vấn miễn phí mỗi năm (tăng lên từ 7 buổi của năm trước).

• Khuyến khích tiêu dùng thực phẩm lành mạnh bằng việc đưa vào căng tin và các phòng nghỉ của Delta những thực phẩm tốt cho sức khỏe với giá phải chăng.
• Đưa ra các chương trình giáo dục tài chính mới khuyến khích nhân viên của Delta làm việc với các huấn luyện viên để cải thiện các kỹ năng tài chính cá nhân của họ như lập ngân sách, quản lý tín dụng và tiết kiệm.

Tiến sĩ Shah tin rằng việc kết hợp yếu tố sức khỏe vào văn hóa công sở của Delta là bước đầu tiên trong hành trình giúp nhân viên phát triển tại nơi làm việc, ở nhà và trong cộng đồng của họ.

                                                                                                                                                                      Nguồn: AIHR

2. Nhà Tuyển dụng có xu hướng coi trọng Tuyển dụng dựa trên kỹ năng

Nghiên cứu gần đây của Remote cho thấy việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng đã tăng 63% trong năm qua khi nhiều nhà tuyển dụng coi trọng kinh nghiệm hơn trình độ học vấn.

Việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng giúp loại bỏ các rào cản nghề nghiệp và tiền lương cho hơn hai phần ba số người trưởng thành ở Hoa Kỳ không có bằng cử nhân. Đối với người sử dụng lao động, việc tuyển dụng dựa trên kỹ năng sẽ mở rộng nhóm ứng viên phù hợp, tăng tốc độ tuyển dụng và tăng tính đa dạng trong tư duy giải quyết vấn đề của các nhân viên.

Xu hướng này đang phát triển nhanh chóng khi ngày càng có nhiều ngành nghề không cần bằng cấp để chứng minh năng lực làm việc, chẳng hạn như hỗ trợ kỹ thuật và kỹ sư phần mềm. Viện Burning Glass đã phân tích hàng triệu danh sách việc làm trực tuyến và nhận thấy rằng số lượng các công việc yêu cầu bằng đại học đã giảm từ 51% vào năm 2017 xuống còn 44% vào năm 2021.

3. Lịch trình làm việc linh hoạt là xu hướng trong tương lai

Sự linh hoạt cho phép người lao động chọn lịch làm việc của riêng mình và không chỉ gói gọn trong định nghĩa làm việc từ xa nữa.

Trong một nghiên cứu của Executive Networks Global Research được thực hiện với 1.301 công nhân, có tiêu điều là Báo cáo Dự báo hoạt động Làm việc và Đào tạo năm 2023, khi được hỏi về tính linh hoạt trong công việc, nhiều nhân viên sử dụng chất xám và nhân viên tuyến đầu đã cho rằng việc có hoàn thành công việc hay không thì quan trọng hơn là làm việc ở đâu.

Đối với những người lao động sử dụng chất xám, làm việc không đồng bộ đòi người lao động sẽ phải làm việc ngoài khung giờ truyền thống 9-5, và người sử dụng lao động sẽ phải đưa ra những quy chế mới để thích ứng với chế độ làm việc này.

Lịch trình làm việc linh hoạt cũng có thể áp dụng cho những những nhân viên tuyến đầu. Ví dụ, Chick-Fil-A cho phép người lao động có khả năng làm việc 13-14 giờ trong ba ngày liên tiếp được trả lương toàn thời gian, điều này đã giúp công ty tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Lịch trình công việc linh hoạt rõ ràng là điều mà tất cả các bộ phận người lao động đều mong muốn. Việc đưa ra giải pháp thúc đẩy lính linh hoạt về thời gian và nơi làm việc là vô cùng cấp thiết để giữ chân người lao động trong thị trường hiện nay.

4. Mô hình đào tạo kết hợp sẽ buộc các công ty phải tái cấu trúc các học viện đào tạo truyền thống

GE Crotonville, một trong những học viện đào tạo doanh nghiệp lâu đời nhất, đang được rao bán. Một trong những lí do là do nhu cầu dịch chuyển hoạt động học nghề và đào tạo tới gần nơi làm việc hơn.

GE không đơn độc trong việc xem xét lại mô hình cũ. Nghiên cứu của Executie Networks, được thực hiện kết hợp với NovoEd, đã phát hiện ra rằng gần 6 trên 10 lãnh đạo bộ phận đào tạo tin tưởng sự phát triển của mô hình kết hợp học và làm sẽ dẫn tới sự tái cơ cấu mô hình đào tạo truyền thống của các doanh nghiệp.

Việc khai thác mô hình đào tạo trực tuyến và mô hình học-và-làm đã khiến các công ty đặt ra câu hỏi về vai trò và mục đích của mô hình cũ. Theo như Vincent Maurin, Giám đốc Học viện Đào tạo trực tuyến của Arcelor Mittal, một công ty ngành mỏ và quặng thép cho rằng, “chúng tôi đã và đang trong quá trình thử nghiệm nhằm nhìn nhận lại phương thức vận hành chương trình đào tạo của công ty. Chúng tôi có tầm nhìn về việc xây dựng các học viên chi nhánh, nhờ đó nhân viên có thể theo học ở bất cứ nơi nào họ muốn. Khái niệm học viện chi nhánh sẽ có tính linh hoạt và sử dụng công nghê livestream, cũng như phân bố ở nhiều địa điểm, giúp tạo ra trải nghiệm học thuận lợi nhất có thể cho nhân viên.”

Những thử nghiệm này vẽ nên một viễn cảnh, mà ở đó các học viện của doanh nghiệp sẽ hoạt động đa kênh – người học có thể học bất kì đâu dù là học tập trung tại trụ sở công ty, tại văn phòng chi nhánh, tại một không gian bất kỳ, hay học qua mạng.

5. Báo cáo các yếu tố ESG có vai trò ngày càng quan trọng

                                                                                                     Nguồn: anevis-solutions.com

Tầm quan trọng của báo cáo yếu tố ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị doanh nghiệp) ngày càng tăng do các yêu cầu pháp lý mới và áp lực từ phía nhà đầu tư, hội đồng quản trị cùng một loạt các bên liên quan, bao gồm những nhân viên đang làm việc, nhân viên tiềm năng và người tiêu dùng.

Theo Văn phòng Quản lý & Trách nhiệm giải trình Hoa Kỳ, 92% công ty thuộc S&P 500 (500 công ty đại chúng lớn nhất nước Mỹ) và 70% công ty thuộc Russell 1000 (1000 công ty có giá trị vốn hóa thị trường lớn nhất của Mỹ) đã công bố Báo cáo Phát triển bền vững vào năm 2020, trong đó có Báo cáo của Cisco và Báo cáo ESG của Arrow Electronics.

Tính minh bạch của báo cáo yếu tố ESG sẽ dần trở thành tiêu chuẩn mới. Một ví dụ là chỉ thị mới được EU ban hành về Báo cáo Phát triển bền vững của doanh nghiệp, yêu cầu các công ty phải thường xuyên tiết lộ thông tin về các yếu tố ESG; ngoài ra, các báo cáo phải được kiểm toán độc lập. Một số công ty thậm chí đã tạo ra một chức danh mới ở cấp độ quản lý, Giám đốc Bộ phận ESG.

Đối với các lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp, yếu tố Xã hội, chữ S (Social) trong ESG, sẽ có tầm quan trọng hơn cả vì các điều luật mới ban hành, cũng như hội đồng quản trị đều đang hướng đến các vấn đề nhân lực như thu hút và giữ chân nhân tài, đa dạng hóa tệp nhân viên mới và nhân viên đang làm việc, phát triển thế hệ nhân tài tiếp theo, trả lương công bằng và minh bạch.

Tuy nhiên, không chỉ có hội đồng quản trị mới quan tâm tới vấn đề này. Một nghiên cứu gần đây của Nielsen cho thấy 48% người tiêu dùng quan tâm đến ESG, trong đó 83% đến từ Gen Y. Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, cứ 10 nhân viên thì có 9 người cho biết họ sẵn sàng đánh đổi một phần thu nhập cả đời để đổi lấy một công việc có ích cho xã hội.

Scott Walker, Giám đốc điều hành của XpertHR, cho biết: "Các lãnh đạo trong doanh nghiệp và nhân sự cần phát triển một chiến lược để giải quyết các tác động mà báo cáo ESG tạo ra đối với doanh nghiệp và chủ động điều chỉnh nhằm thích ứng với các hệ quả kéo theo.”

Các bài viết được trích dẫn

The US Surgeon General's Framework for Workplace Mental Health & Well-Being

The secret to hiring is skills based

37% of the top 20 skills requested for the average US job have changed since 2016 

Does your company need a chief ESG officer?

Sustainable economy: Parliament adopts New Reporting Rules for Multinationals

Nguồn: Forbes

Tổng hợp và biên soạn: MCG Talent Gene