Trên thực tế, nhân viên luôn có thái độ ngờ vực với quản lý trực tiếp trong lần gặp gỡ đầu tiên. Họ tự nhận định rằng hình ảnh mà nhà quản lý thể hiện ra bên ngoài có thể chỉ là một vỏ bọc “Marketing” đẹp đẽ. Chỉ đến khi người quản lý bộc lộ một khía cạnh hoặc cảm xúc cá nhân để mang lại cho nhân viên cảm giác gần gũi và đáng tin cậy; họ mới bắt đầu tìm ra sợi dây kết nối và tin tưởng hơn vào sếp của mình.

Tuy nhiên, nếu nhìn nhận ở một góc độ khác, lạm dụng việc thể hiện cảm xúc cá nhân với nhân viên cũng có thể mang lại phản ứng tiêu cực. Giả sử, người quản lý thông báo tin tức xấu cho nhóm nhân viên, mà không kèm theo biện pháp xử lý và để lộ trạng thái hoang mang, lo sợ; cảm xúc tiêu cực này sẽ nhanh chóng lan ra toàn đội ngũ và niềm tin của thành viên đối với người thủ lĩnh cũng sẽ dần tan rã. Do đó, nhà quản lý phải luôn ghi nhớ rằng: Rất nhiều con mắt đang dõi theo từng cử chỉ, hành động và lời nói của họ; hãy cân nhắc thật kỹ lúc nào nên bộc lộ con người chân thật, lúc nào cần giữ kín và xây dựng hình tượng mạnh mẽ.

Vậy, khi nào việc bộc lộ bản thân trở nên “quá mức”? Lời khuyên của chúng tôi là nhà quản lý cần bày tỏ cảm xúc một cách có chọn lọc; tức là cởi mở với đội nhóm trong giới hạn cho phép. Nghe có vẻ khó hiểu, nhưng trên thực tế, câu hỏi này thường chỉ xuất hiện khi tổ chức đối mặt với sự thay đổi. Các nhà lãnh đạo giỏi thường cởi mở khi chia sẻ cảm xúc thật, đồng thời vẽ ra cho cấp dưới một con đường phía trước với hướng đi rõ ràng.

Sau đây là một số phương pháp giúp nhà quản lý thực hiện điều đó.

Thấu hiểu bản thân

Một nhà lãnh đạo tài ba thường có “điểm dừng” trước khi để cảm xúc ảnh hưởng đến hành động hoặc quyết định của bản thân. Họ sẽ đặt ra một loạt câu hỏi trong đầu:

Ví dụ, người quản lý thông thường sẽ thể hiện cảm xúc khó chịu vì khối lượng công việc và áp lưck quá lớn. Nhưng người lãnh đạo xuất sắc dành thời gian suy ngẫm cụ thể về trạng thái cảm xúc của mình, và nhận ra rằng nguyên nhân cốt lõi của cảm xúc đó là sự lo lắng sẽ không hoàn thành công việc đúng thời hạn.

Điều chỉnh cảm xúc

Nhận biết cảm xúc chỉ là bước đầu, bước kế tiếp là điều chỉnh chúng. Quản lý cảm xúc quan trọng như quản lý con người vậy. Bởi tâm trạng tồi tệ của người quản lý có thể hủy hoại ngày làm việc tích cực của nhân viên. Các nhà quản lý nóng nảy, cáu bẳn dễ gây tổn thương, mất tinh thần làm việc và là nguyên nhân chính khiến nhân viên rời bỏ tổ chức, đặc biệt là khi họ không biết nguyên nhân của sự tức giận đó là gì. Nhưng chỉ cần người sếp biết cách kiểm soát ngôn từ và hành vi, nhất là trong những tình huống cấp bách, cảm giác căng thẳng của nhân viên giảm rõ rệt.  

Laszlo Bock, người sáng lập kiêm CEO của Humu – Công ty công nghệ có trụ sở tại Mỹ, đồng thời là cựu Giám đốc Nhân sự tại Google đã nói rằng: “Đừng tạo cho nhân viên gánh nặng mà họ không thể chống đỡ được, và cũng đừng mong rằng nhân viên bên cạnh hỗ trợ bạn mọi lúc mọi nơi.” Hãy điều tiết cảm xúc trước khi chúng có dấu hiệu bộc phát ra bên ngoài. Bởi khả năng điều khiển cảm xúc cả con người tệ hơn chúng ta nghĩ rất nghĩ. Nếu người sếp tỏ ra thất vọng và khó chịu, phần lớn nhân viên sẽ hoang mang tự hỏi “Mình có phải nguyên nhân khiến sếp tức giận?”, “Mình đã làm gì khiến sếp khó chịu như vậy?”.

Tuy nhiên, theo Kim Scott, tác giả của cuốn Radical Candor: “Ý tưởng rằng người lãnh đạo không được có tâm trạng không tốt thực sự điên rồ.” Người quản lý chỉ cần đối phó với chúng một cách tích cực là được. Trong trường hợp đó, hãy thẳng thắn chia sẻ với nhân viên: “Hôm nay là một ngày khó khăn đối với tôi. Tuy vậy, tôi sẽ cố gắng hết sức để không để tâm trạng này ảnh hưởng đến mọi người. Xin hãy nhớ rằng tâm trạng không tốt của tôi không phải do các bạn. Tôi cực kỳ không muốn những cảm xúc tiêu cực này gây ảnh hưởng đến niềm vui của mọi người.” Nhà quản lý không cần chia sẻ quá chi tiết, nhưng hãy thẳng thắn và chân thành với nhân viên từ trước; điều đó giúp nhân viên không cần phải lo lắng vô ích.

Làm rõ với nhân viên về hướng đi sắp tới

Nếu bạn đang phụ trách một dự án thử thách, vậy thì xin chúc mừng bạn, đây là cơ hội vàng để thực hành việc chia sẻ cảm xúc với nhân viên. Hãy chân thật nhưng tràn đầy tinh thần lạc quan. Bạn có thể thử tham khảo công thức dưới đây:

“Bởi vì …………………, tôi cảm thấy ……….. và ……………… Tuy nhiên, tôi đã lập kế hoạch để ứng phó với tình trạng này như sau: ………………. Và đây là những công việc tôi cần bạn giúp đỡ: …………….. Để thực hiện công việc này, bạn có cần thêm thông tin hoặc sự giúp đỡ nào không?”

Công thức trên giúp bạn giải quyết sự lo lắng mà không ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên. Đó cũng giống như lời hứa của nhà quản lý sẽ tìm kiếm các giải pháp hiệu quả thay vì cứ sống trong lo sợ.

Không tiết lộ quá nhiều thông tin

Câu hỏi được đặt ra ở đây là: “Thế nào là tiết lộ quá nhiều thông tin?”. Để trả lời câu hỏi này, hãy tự hỏi bản thân: “Tôi sẽ cảm thấy thế nào nếu sếp tôi chia sẻ những điều này với tôi?” Nếu đó là điều bạn cũng rất muốn biết, vậy thì nhân viên của bạn cũng sẽ cần biết. Còn nếu điều đó khiến bạn mất năng lượng, không tập trung làm việc được nữa; vậy hãy suy nghĩ thật thận trọng trước khi ra quyết định.

Ngoài ra, bạn cũng nên hiểu rõ mục đích tại sao mình lại muốn chia sẻ những thông tin đó. Đôi khi, chúng ta chỉ tiết lộ quá nhiều trải nghiệm cá nhân để tạo cảm giác thân thiết với người khác mà quên rằng thực chất chúng chẳng giúp ích được gì nhiều.

Quan sát cảm xúc của đội nhóm

Nếu bạn nhận thấy các thành viên trong nhóm đang khá là lo lắng cho dự án; bạn có thể bộc lộ cảm xúc tương tự để họ không cảm thấy cô đơn. Ví dụ, nếu tất cả mọi người đã làm việc nhiều giờ liên tục không nghỉ để đảm bảo tiến độ dự án, bạn có thể nói: “Hôm nay thật mệt mỏi, nhưng tôi rất biết ơn nỗ lực của mọi người và tin rằng chúng ta sẽ gửi sản phẩm rất đáng tự hào tới khách hàng”. Và tất nhiên, hãy nói điều đó một cách chân thành nhưng đầy lạc quan.

Cân bằng giữa việc thể hiện cảm xúc và bộc lộ quá mức là điều không dễ dàng. Nhưng hãy luyện tập, và bạn sẽ tìm ra quy tắc riêng cho bản thân mình. Là một nhà lãnh đạo, đừng quên rằng cảm xúc của bạn ảnh hưởng đến rất nhiều người; hãy khai thác chúng một cách hiệu quả để dẫn dắt đội nhóm thành công.

Nguồn tham khảo: HBR Guide to Being a Great Boss